Wszystko zaczyna się od zainteresowania wnioskodawcą pracą i, w ostateczności, rozmowy z tobą, menedżerem ds. Zatrudnienia, w którym rozszerzasz warunkową ofertę pracy. Potem odkrywasz, że kandydat ma zapis o aresztowaniu. Zanim zrezygnujesz z oferty pracy, poznaj konsekwencje takiego postępowania na podstawie przepisów prawa pracy i najlepszych praktyk. Zastanów się również, czy zbytnio koncentrujesz się na swoim obowiązku ochrony organizacji przed potencjalną odpowiedzialnością za niedbałe zatrudnianie, a także podejmowanie decyzji o zatrudnieniu, które leży w najlepszym interesie organizacji w zakresie zapotrzebowania na wykwalifikowany talent.
$config[code] not foundEliminowanie pytań o przekonania
Wiele udanych inicjatyw państwowych i lokalnych "Ban the Box" eliminuje pytania typu "Czy kiedykolwiek zostałeś skazany za przestępstwo?" ze standardowych wniosków o zatrudnienie. Zwolennicy opierają inicjatywę na dawaniu osobom poszukującym pracy, które w przeciwnym razie musiałyby odpowiedzieć "tak", aby udowodnić, że kwalifikują się do pracy, zanim zostaną wyeliminowane jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną. Dokumenty z historii kryminalnej generalnie nie są wyciągane, dopóki kandydat nie otrzyma warunkowej oferty pracy, a historia kryminalna może obejmować aresztowania. W tym czasie kandydat pokazał, że ma kwalifikacje i to Twoja polityka w miejscu pracy dotycząca aresztowań może ją zdyskwalifikować. Przejrzyj swoją politykę dotyczącą historii kryminalnej, zanim natychmiast odwołasz ofertę pracy.
Prawa stanowe
Wielu pracodawców nie pyta o rejestrację aresztu, aby informacje nie ujawniły się, dopóki Twoja firma nie sprawdzi kryminalnej historii. W zależności od prawa stanowego i niektórych przepisów lokalnych, zapisów dotyczących aresztowania nie można wykorzystywać przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu. Prawo stanowe i rodzaj przemysłu lub pracy mogą dyktować, czy można nawet zapytać o aresztowania. Na przykład pracodawcy z Massachusetts i Rhode Island nie mogą prosić wnioskodawców o rejestrację aresztowań lub oskarżenia o przestępstwo, które nie doprowadziły do skazania. Z drugiej strony, w Kalifornii zapisy dotyczące aresztowania nie są nawet częścią publicznego wyszukiwania akt.
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingFederalny przewodnik
Komisja ds. Równych Szans dla Zatrudnienia ma dość mocne dowody na to, że pracodawcy nie powinni automatycznie dyskwalifikować kandydatów na podstawie dokumentów aresztowych. Ma to związek z większą skłonnością aresztowanych mniejszości niż z mniejszościami. EEOC ostrzega również pracodawców, aby nie uwierzyli, że aresztowanie jest solidnym wskaźnikiem przestępczego zachowania lub predyktorem przyszłego postępowania karnego. Z drugiej strony agencja mówi, że pracodawcy powinni wziąć pod uwagę okoliczności i rodzaj pracy, aby ustalić, czy odwołać ofertę pracy na podstawie protokołu aresztowania. Na przykład osoba, która jest aresztowana za posiadanie narkotyków, ale nie została skazana, może być warta dokładniejszej analizy, jeśli praca jest w szpitalu lub aptece.
Ustawa o uczciwej sprawozdawczości kredytowej
Pracodawcy, którzy przeprowadzają kontrole przeszłości, podlegają zasadom Ustawy o Fair Credit Reporting Act. Chociaż historia kryminalna kandydata może stać się częścią jego sprawdzianu w tle, FCRA wyraźnie zabrania zgłaszania wpisów dotyczących aresztowań do raportu konsumenckiego - zazwyczaj takie są nazywane te raporty - jeśli mają więcej niż 7 lat. Dlatego też, jeśli otrzymasz informację o zapisie aresztu, który nie mieści się w zakresie dozwolonym przez akt, możesz skończyć się koniecznością wyjaśnienia, dlaczego nie stosujesz się do wytycznych FCRA.
Powiadomienie o kandydacie
Masz obowiązek przekazania kandydatom kopii ich praw wynikających z FCRA, zwanych "ujawnieniem działań przed szkodliwym działaniem". A gdy zdecydujesz się odstąpić od oferty pracy po otrzymaniu informacji, które Twoim zdaniem dyskwalifikują kandydata z pracy, musisz dostarczyć "zawiadomienie o niekorzystnym działaniu". Powiadomienie o działaniach niepożądanych daje osobom poszukującym pracy prawo do kwestionowania informacji uzyskanych w wyniku kontroli przeszłości. Dlatego należy znać politykę firmy dotyczącą tego, co uzasadnia ważny spór, jeśli kandydat nie poprosi o rezygnację z oferty i może udowodnić, dlaczego nie powinien.
