EEOC postawił firmy w trudnym położeniu, jeśli chodzi o wykorzystywanie kryminalnych sprawdzeń w celu przesiewowego poszukiwania kandydatów. Wynika to z faktu, że firmy są zobowiązane do kontroli przestępców, ale teraz ponoszą za to potencjalną odpowiedzialność. Tutaj wyjaśnię powód konfliktu i sposób, w jaki firmy mogą najlepiej chronić się.
Dlaczego firmy używają sprawdzeń kryminalnych
Kontrole kryminalne są wykorzystywane przez 70 do 80% firm zgodnie z Society for Human Resource Management. Federalny sędzia Roger Titus zauważył niedawno, że nawet EEOC wykorzystuje kryminalne kontrole w procesie rekrutacji. Firmy wykorzystują kryminalne kontrole przeszłości z kilku powodów i są wymienione poniżej w pierwszej trójce:
$config[code] not found1) Większość firm po prostu nie chce zatrudniać niebezpiecznych lub nieuczciwych ludzi.
2) Firmy mogą zostać pozwane za niedbałe zatrudnienie i zatrzymanie, jeśli zatrudniają osobę o znanych skłonnościach przestępczych.
3) Niektóre firmy są prawnie zobowiązane do odstraszania przestępców na określone stanowiska.
Sprawa przeciwko wykorzystywaniu sprawdzeń kryminalnych
Istnieje ryzyko, że całkowite wykluczenie skazanych przestępców z kontroli zatrudnienia będzie miało dyskryminujący wpływ na mniejszości. Mniejszości rasowe mają nieproporcjonalne wskaźniki wyroków skazujących.
Na przykład Afroamerykanie stanowią około 13% ogólnej populacji, ale stanowią 40% populacji uwięzionej. Departament Pracy Stanów Zjednoczonych oferuje statystyki i objaśnienie wytycznych EEOC dotyczących egzekwowania prawa. Problemem zgłaszanym przez EEOC i organizacje praw obywatelskich jest to, że całkowite wykluczenie osób z rejestrami karnymi wyklucza większą liczbę mniejszości i stwarza ryzyko dyskryminacji w zakresie zatrudnienia.
Rozwiązanie EEOC i próby jego egzekwowania
EEOC rozpoczął agresywną kampanię przeciwko kryminalnemu sprawdzaniu przeszłości. Pozgawili oni wiele firm, w tym BMW i Dollar General, w sprawie wykorzystania kryminałów. EEOC obciążył te firmy dyskryminującymi mniejszościami za wykluczenie wszystkich kandydatów z rejestrami karnymi. EEOC twierdzi, że przedsiębiorstwa nie mogą wykluczyć wszystkich wnioskodawców z rejestrami karnymi. Aby to zrobić, mówią, będą dyskryminować mniejszości.
Zamiast tego firmy powinny oceniać każdą sytuację indywidualnie i ustalać, czy rejestr karny wnioskodawcy przedstawia prawdziwą dyskwalifikację.
Zestaw dla EEOC i zamieszanie dla firm
Sędzia federalny niedawno odrzucił jedną z spraw EEOC ds. Kontroli zewnętrznej i ostro skrytykował EEOC za złożenie sprawy. Sąd stwierdził, że nie ma dowodów dyskryminacji w zatrudnieniu. Sędzia stwierdził, że firmy wykorzystujące kryminalne kontrole przeszłości były "rozsądne i odpowiednio dopasowane do celu, jakim było zapewnienie uczciwej siły roboczej".
Firma w tym przypadku, Freeman Companies, sprawdzała wyroki skazujące, które miały miejsce w ciągu ostatnich siedmiu lat i nie szukała aresztowań. Sędzia odrzucił argument EEOC, że ten proces kontroli miałby negatywny wpływ na mniejszości. The Wall Street Journal oferuje więcej szczegółów na temat orzeczenia sędziów.
Jak używać sprawdzania w tle i unikać kłopotów
Teraz, gdy sądy odrzuciły stanowisko EEOC w sprawie kontroli przeszłości, w jaki sposób firmy powinny korzystać z kontroli w tle w celu sprawdzenia kandydatów do pracy? Najbezpieczniejszym działaniem jest przestrzeganie zasad EEOC, ponieważ mogą one kontynuować działania w zakresie egzekwowania prawa.
Oto podsumowanie najlepszych praktyk:
- Przeprowadzaj kontrole tylko po złożeniu warunkowej oferty zatrudnienia
Najlepszym sposobem kontrolowania ryzyka jest zmniejszenie liczby kontroli w tle. Nie uruchamiaj sprawdzania przeszłości wszystkich kandydatów. Zamiast tego uzależnij swoje oferty pracy od sprawdzenia przeszłości.
Spowoduje to radykalne zmniejszenie liczby kontroli w tle i uniknie wielu innych drażliwych problemów (kontrole w tle często ujawniają inne wrażliwe dane osobowe, które mogą stworzyć inne podstawy do ubioru).
- Zmodyfikuj informacje o wykorzystywaniu historii kryminalnej
Szukaj tylko wyroków skazujących, a nie aresztowań. Aresztowania niewiele znaczą, więc je wyklucz. Rozważ ograniczenie wyroków skazujących na 7 do 10 lat. Przeprowadź zindywidualizowane śledztwo w każdym przypadku, aby określić charakter przestępstwa i jego związek z pozycją.
Na przykład, jeśli wnioskodawca składa wniosek o kierowcę ciężarówki i ma przestępstwa związane z kierowaniem pojazdem, można bezpiecznie wykluczyć tego wnioskodawcę. Jeśli jednak wnioskodawca ma 30-letnie przekonanie o zakłóceniu spokoju, to przestępstwo to należy zignorować, ponieważ nie odnosi się ono do zdolności wnioskodawcy do kierowania ciężarówką.
Należy również umożliwić wnioskodawcy możliwość wyjaśnienia sytuacji. Chodzi o to, aby wykorzystywać informacje kryminalne w rozsądny, zindywidualizowany sposób zamiast ogólnej polityki systematycznego wykluczania.
- Mieć spójną politykę
Konieczna jest spójna polityka w zakresie wykorzystywania kryminalnych kontroli przeszłości. Gdyby ludzie byli traktowani inaczej, firma byłaby otwarta na zarzuty dyskryminacji w zatrudnieniu. Stawia to pracodawców w kłopotach, ponieważ EEOC chce, aby firmy analizowały każde ustalenie historii przestępstwa na podstawie indywidualnej. To sprawia, że prawie niemożliwe jest posiadanie prawdziwie spójnej polityki, ponieważ subiektywność wkracza w zindywidualizowane zapytania.
Firmy będą musiały udokumentować każdy przypadek i wyjaśnić podstawę każdej decyzji. Dopóki istnieją logiczne podstawy dla każdej decyzji, firma powinna być w stanie odrzucić wszelkie zarzuty dyskryminacji, jeśli się pojawią.
Wniosek
EEOC stawia pracodawców w trudnej sytuacji dzięki agresywnym wysiłkom na rzecz egzekwowania prawa w stosunku do kryminalnych kontroli przeszłości. Obecnie nie ma idealnego rozwiązania. EEOC powinien zmodyfikować swoje stanowisko i wydać jasne realistyczne wytyczne dla firm.
W międzyczasie firmy muszą przejść cienką linię i prowadzić dokładne zapisy, aby wspierać każdą decyzję dotyczącą historii kryminalnej wnioskodawcy.
Sprawdź zdjęcie w Shutterstock
16 komentarzy ▼
