Zatrudnianie menedżerów jest jedną z najważniejszych rzeczy, które możesz zrobić jako pracownik działu zasobów ludzkich lub właściciel firmy. Są to ludzie, którzy prowadzą firmę, kształtują firmę w oczach opinii publicznej i wpływają na kulturę korporacyjną. Ukierunkowane pytania dotyczące wywiadu selekcyjnego wykorzystują historię pracy menedżera jako miernik do identyfikowania prawdopodobnych zachowań w jej przyszłych działaniach.
Podstawowa kompetencja
Możesz przeczytać listę wybranych przez siebie życiorysów, które wnioskodawca chce przedstawić, ale to nie może ci powiedzieć wszystkiego. Pytanie oparte na kompetencjach, takie jak "Opisz najtrudniejszą sytuację, w której stawałeś się liderem", to dobre, szeroko zakrojone zapytanie. Odpowiedź powinna opisywać sekwencję zdarzeń, która pokazuje, że menedżer rozumie problem i że ostateczne rozwiązanie było celowe. Ta sekwencja może zawierać deskryptor problemu, identyfikację znanych skutków potencjalnych rozwiązań i podjętą ścieżkę.
$config[code] not foundZarządzanie ludźmi
Menedżerowie to liderzy ludzi. Jako takie, muszą być w stanie poradzić sobie z codziennymi problemami ludzkimi, takimi jak motywacja, rozwiązywanie konfliktów i coaching, wśród wielu innych osób. Pytania, które zadasz przyszłemu menedżerowi, muszą dać odpowiedzi, które podpowiedzą ci, czy ona prowadzi program, czy też jej pracownicy przejęli ją. Zadawanie pytania typu "Daj mi przykład, w jaki sposób udało ci się znaleźć członka zespołu, który nie współpracuje, by dostosować się do twoich celów", mówi, jak dobrze dana osoba może kierować i motywować - i czy te techniki są oparte na współpracy lub groźby. Jeśli powie, że dana osoba nie mogła zostać odwrócona i musiała zostać wypowiedziana, może rodzić pytania o jej zdolność kierowania ludźmi o różnych osobowościach i celach zawodowych w kierunku tego samego celu.
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingIdentyfikacja słabych punktów
W życiu iw biznesie często nie jest to sam problem, ale jak sobie z nim radzisz. Kiedy pytasz kandydata, jakie są jej główne słabości, odpowiedzi synofloficzne, takie jak "Jestem zbyt lojalny" lub "Jestem pracoholikiem", nic ci nie mówią. Potencjalni menedżerowie muszą być wystarczająco introspekcyjni, aby być uczciwymi wobec siebie i obiektywnie identyfikować te obszary poprawy. Pytanie o coś bardziej konkretnego, na przykład "Powiedz mi o swojej największej porażce jako lidera", mówi o szczegółach, a także daje wskazówki co do ilości wyrzutów sumienia, jakie odczuwa menedżer w tej sprawie. Odpowiedź powinna wskazywać na jej wydajność i wpływ na innych, a także na rozwiązanie, które próbowała wdrożyć, aby rozwiązać problem.
Plany poprawy
Menedżerowie czasami ledwo radzą sobie z zarządzaniem, nie prowadząc działu, grupy lub firmy do większych i lepszych rzeczy. Pytanie typu "Zidentyfikuj największe obszary wymagające poprawy" nie wymaga konkretnej, szczegółowej odpowiedzi zawierającej informacje o Twojej organizacji, których kandydat nigdy nie pozna. Jednak to pytanie dotyczące planów potencjalnego klienta, które poprawią twoją organizację, powie Ci, co wie o twojej firmie, jak bardzo zależy jej na długofalowym sukcesie i ilości myśli włożonej w jej potencjalną nową pozycję. To jest lepsza wersja klasycznego "Powiedz mi, co wiesz o naszej firmie", która ma zbyt ograniczony zakres.
Czego nie możesz spytać
Kuszące jest zadawanie osobistych informacji o osobie, która może wywierać tak duży wpływ na twoją firmę. Są jednak obowiązujące federalne limity na twoje zapytania.Nie możesz na przykład zadać pytania typu "Opowiedz mi o swoich planach rodzinnych na przyszłość" lub "Ile masz lat?" Pytania w ogóle nie mogą dotyczyć planowania rodziny, preferencji seksualnych, problemów zdrowotnych czy religii. Bądź profesjonalny, skupiając się na tym, co dzieje się w czterech ścianach Twojej firmy. Dowiesz się historii kryminalnych i głównych problemów zdrowotnych, które mogą uniemożliwić danej osobie wykonywanie pracy po przedłużeniu oferty.
