Istnieją elementy zgodności z rocznymi ocenami pracowników, ale są one na końcu tego artykułu.
To nie ma na celu zminimalizowania ich znaczenia; jednak są one bardziej "listą kontrolną". Najpierw omówimy bardziej skomplikowaną i często ignorowaną recenzję pracowników.
Wiele małych firm traci świetną okazję, by poprawić swoją działalność, angażując swoich pracowników w proces formalnego przeglądu. Oto kilka wskazówek dotyczących opinii dla pracowników.
$config[code] not foundwyczucie czasu
Wykonuj ocenę częściej niż raz w roku. Z kim jeszcze rozmawiasz tylko raz w roku? Twój CPA? Twój doktor? Niezupełnie świetne relacje! Procedura jest zasadniczo taka sama niezależnie od częstotliwości.
Jeżeli przegląd i ocena odbywają się częściej niż raz w roku, wówczas okresy przejściowe stają się bardziej szczegółowe, omawiając postępy w realizacji projektu, a nie bardziej strategiczną dyskusję roczną.
Substancja
Upewnij się, że używasz akceptowalnego formularza. Musisz być konsekwentny we wszystkich pracownikach, chociaż przełożeni i menedżerowie będą mieli różne treści związane z zarządzaniem innymi. Chroni to przed uprzedzeniami, celowymi lub niezamierzonymi. Towarzystwo Zarządzania Zasobami Ludzkimi posiada bardzo dobrą bibliotekę zawartą w rocznej składce członkowskiej.
Wymagaj od pracownika samooceny w oparciu o opracowaną dla niego kartę wyników. Karta wyników powinna mieć jasną, mierzalną misję dla swojej pracy, która jest zgodna z celami firmy. Powinien również mieć konkretne, mierzalne wyniki, na podstawie których można ocenić pracownika.
Powinieneś zrobić to samo z kartą wyników, a następnie porównać swoją ocenę z własną i omówić różnice. Ważne jest, aby nie spierać się o "kto ma rację", jeśli masz różne opinie na temat wyników. Zamiast tego wykorzystaj proces ewaluacji, aby wspólnie zrozumieć, dlaczego doszliście do różnych wniosków. Możliwe, że wynik nie był jednoznaczny lub że pomiar wyniku nie jest spójny.
Znalazłem wiele zamieszania na temat rzeczy, które uważałem za oczywiste, ale nie można zakładać komunikacji.
Opracuj plan
Po osiągnięciu tego wyniku wraz z oceną karty wyników opracuj szczegółowy plan poprawy. W zależności od pracy i osoby może to być bardzo proste, lub może być wieloetapowe przez rok lub dłużej.
Sugerując obszary wymagające poprawy, nie rób tego osobiście. Skoncentruj się na wynikach karty wyników i szkoleniach, które pomogą pracownikowi poprawić umiejętności, które "przesuwają igłę". Bądź jak najbardziej konkretny w swoich zaleceniach. Nie mów po prostu "potrzebujesz szkolenia obsługi klienta", ale "Jednym z twoich wyników jest 98-procentowa ocena satysfakcji klienta. Z recenzji wynika, że klienci mówią, że czasami jesteś kłótliwy. Co powiesz na szkolenie dotyczące radzenia sobie z trudnymi klientami lub rozwiązywania konfliktów? "
Zwróć uwagę, że nie ma winy, skup się tylko na wyniku i sposobach poprawy. Ludzie zazwyczaj znają swoje słabości na pewnym poziomie, a jeśli są dyskutowani w sposób nie zagrażający, są chętni do poprawy. Jeśli poczują się zagrożeni, oprą się tej zmianie.
Wyrównanie: Zabranie go na następny poziom
Na dzisiejszym rynku zatrzymanie pracowników może być prawdziwym wyzwaniem. Większość ludzi ma alternatywę, jeśli chodzi o zarabianie na życie i chcą pracować w miejscu, w którym cieszą się ludźmi i cieszą się z ich pracy. Zrozumienie osobistych celów jednostki i upewnienie się, że są one jak najlepsze w stosunku do swoich celów pracy, zapewnia płynne żeglarstwo. W zakresie, w jakim zestawiasz cele pracownika z dopasowaniem firmy, osiągniesz większy sukces jako organizacja. Perfekcyjne dopasowanie jest rzadko możliwe i nie powinno być oczekiwane przez żadną ze stron.
Ale w takim stopniu, w jakim można zidentyfikować pożądaną ścieżkę wzrostu / kariery pracownika i pomóc im w osiągnięciu tego, będziecie utrzymywać pracowników dłużej. Możesz zapytać, co jeśli moja firma nie oferuje ścieżki kariery, której chcą? Nic, co możesz z tym zrobić, szczerze mówiąc. Czy wolałbyś, aby odeszli z dobrym lub złym smakiem swojej organizacji? Oni odejdą, równie dobrze mogą wyjść!
Pokaż pracownikowi, w jaki sposób pasuje do modelu przychodów firmy. Najprostszym jest pokazanie im, w jaki sposób ich praca przyczynia się do przychodów lub dochodu netto firmy. Praktycznie żadna mała firma nie robi tego z obawy przed pracownikami "wiedząc za dużo." O to chodzi. Jeśli im nie powiesz, będą przyjmować założenia (prawdopodobnie niepoprawne). Jeśli pracownik słyszy, że firma osiągnęła sprzedaż w wysokości 3 milionów dolarów rocznie, ile według nich firma produkuje? To 3 miliony dolarów.
Małe wykształcenie jest długą drogą do wyrównania i zaufania.
Odszkodowanie
Zauważ, że to jest obok ostatniego? Powodem jest to, że zazwyczaj jest to pierwsza rzecz, o której małe przedsiębiorstwa i ich pracownicy myślą w corocznym przeglądzie. Kompensacja płynie z całej innej dyskusji. Czy wykonujesz swoją pracę zgodnie z oczekiwaniami? Czy masz konkretny plan poprawy? Czy jesteśmy na tej samej stronie, co do twoich celów zawodowych i ich zgodności z firmą? Po udzieleniu odpowiedzi na te pytania wynagrodzenie staje się raczej prostą rozmową.
Przegląd wynagrodzeń powinien być przeprowadzany corocznie i dopiero po omówieniu i zatwierdzeniu wyników. O ile pracownik nie zmienia pozycji lub nie ma jakiejś rekompensaty motywacyjnej, żadna ze stron nie powinna mieć żadnych niespodzianek. Wiele razy pracownicy nie wiedzą dokładnie, jaka jest ich wartość lub koszt dla firmy. Polecam wyszczególnienie wszystkich wynagrodzeń pracownika w dolarach (tj. Podatki od pracy, świadczenia, płatny czas, itp.). Wiele razy. pracownicy są bardzo zaskoczeni tym, ile otrzymują i / lub ile kosztuje ich zatrudnienie pracodawca.
Nakrętki i śruby
Oto kilka innych elementów porządku domowego, które należy uwzględnić w corocznym przeglądzie pracowników:
- Uzyskaj zaktualizowany formularz IRS W-4 dla każdego pracownika
- Uzyskanie podpisu pod kątem przeglądu / zatwierdzenia zaktualizowanego podręcznika dla pracowników i podkreślenia wszelkich zmian polityki lub obszarów wysokiego ryzyka (np. Nękanie, bezpieczeństwo w miejscu pracy)
- Zaktualizuj sprawdzanie w tle, jeśli wymaga tego polityka firmy.
- Rozważ zorganizowanie corocznego szkolenia dla obszarów wysokiego ryzyka.
- Chociaż nie jest to konieczne, może okazać się łatwiejsze dostosowanie strony zgodności rocznej oceny (takiej jak powyższa) do rejestracji świadczeń. Medycyna jest zwykle tylko raz w roku, podczas gdy inni mogą mieć półroczne lub kwartalne zapisy.
Przejrzyj obraz przez Shutterstock
3 komentarzy ▼
