Ta coroczna ocena wydajności - czasami spóźniona, ale czasami świetlista - to tylko jedno z wielu narzędzi oceny wydajności, system wykorzystywany przez organizacje do oceny wydajności pracy pracowników. Opisy stanowisk pracy są podstawowymi narzędziami oceny wyników. Wtórne, ale równie ważne elementy obejmują politykę dyscyplinowania, oceny i wyznaczanie celów. Pracodawcy wdrażają systemy oceny wydajności z dobrymi intencjami - mierząc wydajność pracy, ustalając cele biznesowe i indywidualne oraz przyznając nagrody. Ale nic nie jest doskonałe, a nawet narzędzia, które są częścią dobrze skonstruowanych systemów oceny wydajności mają swoje wady i zalety.
$config[code] not foundOpisy stanowisk pracy
Nawet najlepiej napisane opisy stanowisk mogą być wadliwe. Idealnie powinny zawierać podstawowe funkcje pracy, podstawowe kwalifikacje i oczekiwane rezultaty. Ale niektóre opisy nie pozostają w liniach, co jest dobre i złe. Największą zaletą opisów stanowisk jest to, że nie muszą one wyszczególniać każdego zadania; mają być wytycznymi, a nie listami kontrolnymi. Gdy opis stanowiska nie jest szczegółową listą obowiązków, daje pracodawcy i pracownikowi bardzo potrzebną elastyczność, aby poznać ogólne możliwości tego pracownika. Z drugiej strony, jedną z podstawowych wad opisów stanowisk jest to, że niektórzy pracownicy uważają, że ich obowiązki są ograniczone do tego, co jest zawarte w opisie stanowiska, a zatem, że uważają, że nie muszą wykonywać dodatkowych obowiązków, które nie są na piśmie..
Postępowanie dyscyplinarne
Postępująca polityka dyscyplinowania jest powszechna, ale to nie znaczy, że są świetne.Są narzędziem oceny wydajności, które zapewnia przełożonym spójne środki do korygowania wydajności pracowników zgodnie z procesami, które zazwyczaj są łatwe do naśladowania. Ustne ostrzeżenie, dwa pisemne ostrzeżenia i ostrzeżenie końcowe są typowymi krokami; wszelkie wystąpienia wykraczające poza ostrzeżenie końcowe mogą uzasadniać zakończenie, a dokumentacja jest prosta. Ale sam termin "działanie dyscyplinarne" jest zbliżony do relacji rodzic-dziecko, a nie do relacji między dorosłym a dorosłym, która powinna istnieć w środowisku pracy. Ponadto wszelkie odstępstwa od zakazanego procesu dyscyplinarnego firmy mogą być nie do obrony, jeśli pracownik twierdzi, że została bezprawnie usunięta, na podstawie kolumny z poradami zatytułowanej "Wady rozwojowe dyscypliny" na stronie internetowej Izby Handlowej USA.
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingOceny wydajności
Przełożeni i pracownicy obawiają się rocznych ocen wydajności. Dwie różne wady polegają na tym, że niektórzy z nich poświęcają tyle czasu, aby przygotować przełożonych do zwlekania, ponieważ napisanie oceny zajmuje czas z dala od obowiązków departamentów. Ponadto, pracownicy czują się oszukani - w przenośni i dosłownie - kiedy ich nie dostają. Chcą wiedzieć, jak dobrze ich opiekunowie oceniają, a ponieważ wielu pracodawców wiąże podwyżki i premie z ocenami wydajności, gra czeka na stracone pieniądze, nawet jeśli podwyżka wynagrodzenia jest z mocą wsteczną. Wady ocen wydajności są drugą stroną zalet. Są wystarczająco długie, aby omówić praktycznie każdy aspekt działania pracownika, i są źródłem zarówno zewnętrznych, jak i rzeczywistych korzyści dla pracowników, w oparciu o ich wydajność pracy i umiejętności.
Ustalanie celów
Cykl oceny wyników zaczyna się od wyznaczania celów, zgodnie z białą księgą Oracle z czerwca 2012 r. "Ustawienie celu: świeża perspektywa". Inspektorzy dokonują przeglądu osiągnięcia celu w okresie oceny i ustalają cele i kamienie milowe na następny okres oceny. Zaletą jest to, że pracownicy czerpią korzyści z łączenia swoich celów rozwoju zawodowego z celami organizacyjnymi, ponieważ wiele firm pomaga pracownikom poprzez szkolenia przywódcze, zwrot kosztów za naukę lub szkolenie umiejętności. Wadą jest to, że wszystkie cele nie są sobie równe. Prawdziwie efektywne cele są zgodne z modelem SMART, który, według George T. Dorana, który uknuł ten mnemoniczny i skonceptualizowany model, oznacza, że są "konkretne, mierzalne, osiągalne, odpowiednie i aktualne". Jeśli organizacja nie obejmuje procesu ustalania celów SMART lub jeśli pracownik nie wie, jak prawidłowo ustanowić lub wdrożyć swoje cele, to narzędzie oceny wydajności może być odwrotne do zamierzonych.
