Napisałem w zeszłym miesiącu Wskazówki i zasoby, aby wynająć najlepsze.
Wynajmujesz najlepsze tylko wtedy, gdy rekrutujesz najlepszych.
Jak sugerowali niektórzy czytelnicy, podobnie jak Coppola z Godfather II, powrócę do początku, rozpoczęcia procesu rekrutacji. A to rekrutacja.
Oto kroki i zasoby, które znalazłem, aby Rekrutować Najlepszych Talentów … z najmniejszym wydatkiem wymaganym od twojego czasu lub pieniędzy. Ważne jest, aby uwzględnić zarówno czas, jak i pieniądze.
$config[code] not foundUSTAWIĆ SCENĘ
– KROK 1: Jasny, dokładny, dokładny opis stanowiska.
Upewnij się, że to twój pierwszy krok. Odpowiednie poziomy szczegółowości różnią się dla każdego zadania. Uwzględnij potrzebę rozwiązania z wypożyczeniem tej osoby. Bez nich nie da się zmierzyć ich sukcesu i twojego do wynajęcia. Uwzględnij ich zachęty. Nie kontynuuj, zanim to się zakończy.
Twój cel jest teraz jasny. Następny krok jest łatwiejszy.
- KROK 2: Jasne, precyzyjne, kwalifikacje zawodowe.
Szczegóły również tutaj robią różnicę. Twoje środowisko pracy, otoczenie, przestrzeń robocza, osobowość współpracowników … wszystko musi być zawarte wraz z konkretnymi umiejętnościami związanymi z zadaniem niezbędnym do wykonywania zadań w pracy. Zatrudnisz osobę, która pasuje do twoich potrzeb, stwierdzona lub nie. Chodzi o to, aby jasno je przedstawić, aby wszyscy byli akceptowani.
- KROK 3: ZACZYNAJ linię.
- Transparent. Zostaniesz nagrodzony większym zaangażowaniem, uczestnictwem, wkładem i … wybaczeniem, gdy sprawisz, że proces rekrutacji będzie przejrzysty dla wszystkich. Powiedz wszystkim, powtarzaj i powtarzaj to na piśmie. I wymagać tego samego od wszystkich innych. Małe firmy zwykle mają tu przewagę. Ale to obosieczny miecz.
- Openness. Wszystkie strony powinny informować wszystkich o postępach każdego etapu tego procesu rekrutacji. Czasochłonność twojego czasu jest bardzo czasochłonna. W przeciwnym razie jest oczywiste, że jest to inwestycja, której natychmiastowy zwrot następuje w formie …
- mingagement. Święty Graal sukcesu małego biznesu. Rekrutacja i zatrudnianie to doskonała okazja, aby stworzyć kolejną warstwę zaangażowania z obecnymi członkami, z przyszłym członkiem.
Wszyscy już wiedzą gdy i co chcesz zatrudnić. I czemu.
I wiedzą, że są zaangażowani w ten proces.
Kto i gdzie są następne pytania. Kto ma kwalifikacje? Gdzie je znajdziesz?
WYKONAĆ
– KROK 1: Zajrzyj do środka.
Pierwsze miejsce, zazwyczaj najlepsze, dla wszystkich rozwiązań Twojej firmy opiera się wewnętrznie. To wszyscy w twojej firmie: twoi pracownicy, twoi koledzy. To ich ewangelizacja doprowadziła twoją drużynę do siebie. Ich ewangelizacja sprowadza klientów do ciebie. Spójrz na nich. Wiedzą najlepiej, jak rozwiązać potrzeby Twojej firmy. Będą wiedzieć najlepiej, kto będzie działał najlepiej.
Uwaga: Niektóre okoliczności firmy pozwalają na tym etapie uwzględnić klientów i partnerów / dostawców. Oznaczę ten krok 1A. Zrób to tylko A. jeśli twoje związki to umożliwiają; B. po tym, jak zapytałeś, w sposób przejrzysty, twoi najbliżsi powiernicy: twoi pracownicy.
– KROK 2: Oceniaj wewnątrz.
Vet potencjalnych kandydatów wewnętrznie przed skontaktowaniem się z dowolnym bezpośrednio. Jest to najważniejsze w każdej małej, zgranej społeczności, niezależnie od tego, czy jest to geograficzne, czy profesjonalne. Ten krok pozwoli zaoszczędzić czas, pieniądze i zakłopotanie dla wszystkich zaangażowanych.
- KROK 3: Stwórz pojedynczy punkt kontaktu.
Zidentyfikuj jedną osobę, która skontaktuje się z potencjalnymi kandydatami po uprzednim sprawdzeniu wewnętrznie. Szanuje to poufność kandydatów, unika konfliktów i oszczędza czas. Pozwól tej osobie zarządzać interakcjami (rozmowy kwalifikacyjne, dodatkowe wywiady) z kandydatami. Może to być menedżer ds. Zatrudnienia. Możesz także skorzystać z tego procesu, aby przetestować możliwości obiecującego członka Twojej firmy.
ROZSZERZANIE WYSZUKIWANIA.
Nie udało Ci się zatrudnić pożądanego kandydata. Być może, przeprowadziłeś nawet jeden lub dwa wywiady bez powodzenia. Ale ewentualni kandydaci do dalszego przeglądu zostały wyeliminowane.
Co teraz? Jakie są twoje opcje?
- Reklamy ? Przygotuj się na atak niewykwalifikowanych e-maili, CV i rozmów telefonicznych.
Jeśli musisz użyć reklamy, zachęcam do zachowania poufności nazwy firmy. Zawodnicy nie muszą wiedzieć. Bezczynne i niepoprawne plotki są ograniczone do minimum.
- Rekruterzy?
Bądź ostrożny. I mówię, że był rekruterem dla bankierów korporacyjnych w ciągu dnia. Najwyższej klasy, profesjonalny rekruter o wysokim poziomie uczciwości może wnieść wartość dodaną do firmy przy każdym wyszukiwaniu, z którym się zetknie. Mogą znaleźć lepszych kandydatów, mogą wykonać lepszą pracę z kandydatami do selekcji, mogą skupić się na spotkaniu z najlepszymi kandydatami.
Niestety, jest to mniejszość rekruterów, którzy pasują do tego projektu. Bez urazy. Potencjał konfliktów interesów, brak wymuszonych standardów, brak lojalności … wszystko to zwiększa ryzyko kosztownych i nieproduktywnych doświadczeń.
JEŚLI … wybierasz rekrutera, upewnij się, że pochodzi on z zaufanego źródła. I postępuj zgodnie z tymi zaleceniami:
- Zweryfikuj ich wszechświat kandydatów ? Jakie firmy, konkurenci, czy mają istniejący związek? To jest lista, z której nie mogą rekrutować kandydatów do pracy. Im większa lista, tym mniejsza grupa kandydatów, z których można czerpać.
- Referencje. NIE idź do przodu bez 5-10-15 wspaniałych referencji.
- Wydatki. Nie wypłacaj im … chyba że jest to pozycja bardzo wysokiego szczebla, która wymaga wysokiego poziomu osobistej, poufnej obsługi i jest to ograniczony wszechświat kandydatów.
- Maksymalna opłata. Większość rekruterów otrzymuje rekompensatę na podstawie procentu wynagrodzenia kandydata, którego zatrudnisz na podstawie rekomendacji. To zachęca ich do zachęcania cię do płacenia więcej. Ustal maksymalną opłatę, bez względu na ewentualne wynagrodzenie kandydata.
- Terminy i terminy. Zdobądź je na piśmie. Utrzymaj ich odpowiedzialnością za kary za niewykonanie zadania.
- Dwa potencjalne zasoby.
Nie użyłem żadnego. Ale jeśli powiedziałem, żebyś NIE używał rekrutera … a nie masz kandydatów … powinienem zaproponować rozwiązanie.
Nowy pracownik.
Wybrałem tę firmę w ostatnich tygodniach jako moją Small Business Resource of the Week. Spotkałem CEO, Chucka Smitha. Został polecony przez Steve'a MacGilla, CEO i założyciela firmy Peersight Online. Referencje dla New-Hire były obfite, a ich reakcje były niemal natychmiastowe i uniwersalnie entuzjastyczne. Stworzyłem z nimi partnerstwo, podczas gdy CEO w innej firmie.
Ich kluczem jest to, że nie tylko będą pracować z tobą nad tekstem twojego tekstu i pracują nad umieszczeniem twoich reklam w celu uzyskania maksymalnych odpowiedzi, ale mają też aplikację online, która pozwala ci stworzyć kwestionariusz przesiewowy i filtrować kandydatów na podstawie ich odpowiedzi. Pozwoliło to spędzać czas tylko z kandydatami, z którymi chcesz się spotkać.
Chuck przez wiele lat zajmował się rekrutacją i zatrudnianiem. A jeśli naprawdę, naprawdę chcesz rekrutera, oferują tę usługę również.
Hire Insight.
Gdybym nie znał New-Hire, porozmawiałbym z Chadem Haywardem w Hire Insight. Wymieniliśmy e-maile. Podoba mi się jego podejście:
Jeśli chodzi o rybołówstwo lub hodowlę, kluczem jest traktowanie procesu jako działania marketingowego (zob http://blog.hireinsightselect.com/?p=12). Zasadniczo oznacza to rozwijanie marki pracodawcy i projektowanie atrakcyjnych materiałów, takich jak posty, wokół tej marki (np. "Dlaczego ktoś chciałby dla ciebie pracować?"). Oczywiście istnieje potrzeba znalezienia odpowiednich miejsc do wprowadzenia na rynek tej pracy (ogólne tablice ogłoszeń nie są jedyną opcją i często nie są najlepsze); może moglibyśmy zaproponować sugestie, gdzie czytelnicy mogą publikować oferty pracy.
Podsumowując, mam nadzieję, że niektóre z nich pomogą wyjaśnić pewne kroki, które należy podjąć, aby zapewnić rekrutację Najlepszego Talentu za najmniejszy wydatek.
Najlepsze … od najmłodszych. (Powinno to być motto każdej małej firmy we wszystkim, co oni, my, robimy, to łatwy sposób na (a) wyróżnienie się; (b) utrzymywanie pozytywnych przepływów pieniężnych.)
* * * * *
O autorze: Pasją Zane Safrit jest mały biznes i doskonałość operacyjna wymagana do dostarczenia produktu, który tworzy szeptane, skierowane do klientów rekomendacje i wpaja dumę tym, których pasja stworzyła. Wcześniej pełnił funkcję CEO Conference Calls Unlimited. Blog Zane'a można znaleźć pod adresem Zane Safrit. I nie jest zbyt dobry w HTML.
