Kiedy pracodawcy nie zatrudniają odpowiednich osób, kończą inwestowanie znacznego czasu i pieniędzy w rekrutację i szkolenie pracowników, którzy nie pracują. Ważne jest, aby pracownicy przeprowadzili skuteczny proces rekrutacyjny, który obejmuje przeglądanie życiorysów i aplikacji, przeprowadzanie badań telefonicznych i przegląd wyników z ocen behawioralnych. Po poświęceniu tak dużej ilości czasu i zasobów, aby przesłuchać kandydatów i zawęzić listę do prawdziwych kandydatów, firma musi zadać właściwe pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej, aby upewnić się, że trafi ona właściwego kandydata.
$config[code] not foundPytanie o zgodność
Pracodawcy powinni strategicznie myśleć o cechach, które kandydat potrzebuje, aby odnieść sukces na otwartej pozycji. Ten poziom dociekań wykracza poza możliwość opisania podstawowych codziennych zadań w pracy. Powinno również obejmować artykułowanie osobowości lub cech behawioralnych niezbędnych do odniesienia sukcesu w tej roli. Na przykład, jeśli stanowisko wymaga współpracy z wieloma wewnętrznymi liderami w różnych projektach, ankieter powinien zadać sytuacyjne pytania, aby ocenić zdolność kandydata do skutecznego działania w ten sposób. Pytania dotyczące sondowania mogą obejmować: "Jak budujesz konsensus z konkurencyjnymi żądaniami?" lub "Opisz czas, w którym musiałeś spełnić oczekiwania różnych osób jednocześnie". Tego rodzaju pytania można dostosować w zależności od stanowiska. Na przykład pytania dotyczące pracy sprzedażowej mogą skupiać się na budowaniu relacji z potencjalnymi klientami, podczas gdy pytania o pozycję lidera mogą skupiać się na rozwiązywaniu konfliktów interpersonalnych w miejscu pracy.
Rising do wyzwania
Każda praca ma swoje dobre i złe dni. Pracodawcy muszą wiedzieć, że kandydat ma siłę, by przetrwać wzloty i upadki pozycji i podjąć wyzwanie. Wyzwania te mogą obejmować zarówno prawidłowe wykonywanie codziennych zadań, jak i dotrzymywanie terminu, który wymaga od personelu długich godzin pracy przez dłuższy czas. Pracodawcy powinni prosić kandydatów, aby korzystali z własnych doświadczeń i przedstawili przykłady wyzwań, z jakimi przepracowali poprzednie miejsca pracy, jak radzili sobie z wyzwaniami i jakie były rezultaty. Doświadczeni ankieterzy powinni ocenić odpowiedź kandydata pod kątem oznak samokierowania i zdolności do motywowania do przekraczania celów skuteczności, gdy wymaga tego określone wydarzenie.
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingDlaczego my?
Jest różnica między zdobyciem pracy a rozpoczęciem kariery zawodowej.Ten pierwszy zazwyczaj wiąże się z usługami wymiany pracowników i czasem na wypłatę, podczas gdy drugi wiąże się z zaangażowaniem w danej dziedzinie lub zawodzie przez dłuższy czas, zwykle lata. Wielu pracodawców chce wiedzieć, że kandydat jest z powodów innych niż zarobienie wypłaty. Ankieter powinien zapytać kandydatów, dlaczego chcą pracować dla organizacji. Powinni szukać odpowiedzi, które wskazują, że kandydat jest zainteresowany czymś więcej niż tylko faktyczną pozycją. Na przykład może powiedzieć, że chce pomóc firmie zwiększyć udział w rynku, ulepszyć strategię biznesową lub poprawić reputację branży. Szukaj kandydatów, którzy widzą, jak rosną razem z firmą.
Pozostawiając swoją ostatnią pozycję
Wielu kandydatów zwykle opuściło - lub jest w trakcie próby opuszczenia - pracodawcy. Ankieter powinien spróbować ustalić, dlaczego. Sposób, w jaki kandydat odpowiada na to pytanie, może być całkiem wymowny. Odpowiedź może ujawnić chęć uzyskania większych pieniędzy, większej odpowiedzialności lub zaangażowania w nową branżę. Może też podnosić flagi, takie jak problemy z menedżerami, problemy z obowiązkami lub konflikty z innymi pracownikami. Zdobycie wiedzy na temat przeszłości zawodowej kandydata może ujawnić wzorce zachowań, pomagając ankieterom ostatecznie określić, czy poszukujący pracy ma trwały potencjał.
