Roczna lub kwartalna ocena wyników może być użytecznym narzędziem zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Dobrze zrobione, oceny umożliwiają menedżerom przekazywanie ważnych informacji zwrotnych pracownikom w celu poprawy ich wyników. Jednakże, gdy oceny wydajności nie są wykonywane prawidłowo, mogą powodować poważne problemy prawne dla pracodawców, a także obniżać morale w miejscu pracy.
Oceny wydajności jako dowód
Niestety, wiele relacji między pracownikiem a pracodawcą kończy się nie przerywaniem łącznika, ale przez adwokata. Kiedy pracownicy uważają, że są źle traktowani w miejscu pracy lub uważają, że zostali bezprawnie rozwiązani, mogą zwrócić się do adwokata lub złożyć skargę do agencji rządowej. Podczas wypełniania ewaluacji pracowników pamiętaj o tym. Ocena, która wyraźnie wyjaśni niedopuszczalną wydajność pracownika, wzmocni twoją sprawę, gdy nieuczciwy, niedokładny lub niesprawiedliwy dokument może cię zranić.
$config[code] not foundDyskryminacja
Oceny wydajności często wchodzą w grę, gdy pracownicy przychodzą po pracodawców z powodu dyskryminacji. Prawa dotyczące dyskryminacji są stosunkowo szerokie i zasadniczo umieszczają wszystkich w chronionej klasie. Zgodnie z prawem federalnym nielegalne jest dyskryminowanie pracownika ze względu na wiek (ponad 40 lat), niepełnosprawność, rasę, narodowość, płeć, religię lub stan ciążowy. Wiele stanów dodaje również dodatkowe kategorie do tej listy.
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingNiezgodność
W projektowaniu ocen bierze się niekonsekwencję. Jeśli korzystasz z różnych formularzy dla każdego pracownika, pozostawiasz także otwartość na roszczenia dotyczące dyskryminacji. Zamiast tego rozważ użycie tego samego formularza i tych samych standardów, jeśli nie tych samych celów, dla każdego pracownika, który zajmuje tę samą pozycję.
Nieodpowiednie opinie
Dobra ocena wydajności koncentruje się na mierzalnych aspektach wydajności pracownika w jego pracy. Na przykład twierdzenie, że sprzedawca trafia tylko 75 procent kwartalnej kwoty sprzedaży, jest wymiernym faktem. Mówienie, że jest "niezbyt dobry" może być prawdą, ale wydaje się subiektywne. Mówienie, że jest "gniewną osobą", jest osobistym osądem, a stwierdzenie, że "przysięgał na trzech klientów w dniu 6 lutego" odnosi się w szczególności do zachowań w miejscu pracy. Przekazywanie opinii, które koncentruje się na mierzalnych faktach i faktycznych zachowaniach, pomaga utrzymać ocenę bardziej profesjonalną i uniknąć pojawienia się osobistych uprzedzeń. To pomoże mu stanąć w sądzie, jeśli będzie to konieczne.
Nadmierna ocena
Jeden z największych problemów prawnych z ocenami pojawia się, gdy jesteś zbyt miły dla pracownika. Niektórzy menedżerowie unikają niewygodnego spotkania, dając stosunkowo dobre oceny słabszym pracownikom. Jeśli jednak w końcu zdecydujesz się zwolnić tego pracownika, ponieważ jest on zły w swojej pracy, będzie mógł użyć oceny przeciwko tobie w sądzie. Pracownik może użyć ostrzału i oceny razem, próbując domagać się dyskryminacji. W gruncie rzeczy jego argumentem jest to, że skoro jest tak dobry w swojej pracy - na podstawie swojej oceny - musiał zostać zwolniony z powodu dyskryminacji.
Odwet
Gdy pracownik złoży pozew przeciwko tobie, ocena jego działania staje się bardzo niebezpieczna z punktu widzenia prawa. Prawie każde roszczenie pracownicze - takie jak oskarżenie o dyskryminację lub nękanie lub złożenie wniosku o odszkodowanie pracownika lub wniosek o urlop rodzinny i medyczny - daje temu pracownikowi specjalny status chroniony. Jeśli przyznasz temu pracownikowi złą opinię, sąd może uznać to za odwet za jej roszczenie, zamiast uczciwej oceny jej wyników. Podczas gdy odwet jest nielegalny, po prostu mówienie prawdy o problemie pracownika nie jest, ale i tak będziesz musiał się bronić.
