Proces przesłuchania jest trudny zarówno dla wnioskodawcy, jak i ankietera. Skarżący obawia się, że jest najlepszą osobą na to stanowisko, a osoba przeprowadzająca wywiad chce zatrudnić najbardziej wykwalifikowaną osobę. Osoba przeprowadzająca wywiad musi również przeprowadzić wywiad w sposób uczciwy i wyważony, unikając wszelkiej dyskryminacji. Ustawa o dyskryminacji ze względu na wiek w zatrudnieniu z 1967 roku chroni zarówno pracowników, jak i osoby ubiegające się o pracę przed dyskryminacją ze względu na wiek. Zatrudnieni menedżerowie muszą zachować ostrożność w mowie i działaniach, aby uniknąć pojawienia się dyskryminacji ze względu na wiek.
$config[code] not foundOgłoszenia o pracę
Zanim ktoś pojawi się na rozmowę kwalifikacyjną, zazwyczaj odpowiada na ogłoszenie online lub ogłoszenie prasowe reklamujące pozycję. Firma, która chce uniknąć potencjalnej dyskryminacji ze względu na wiek, musi zadbać o to, by stanowisko pracy nie odzwierciedlało odchylenia od wieku. Aby to osiągnąć, umieść zdjęcia wszystkich grup wiekowych w reklamach przedstawiających pracowników, unikaj używania niektórych wyrażeń, które wiążą się z wiekiem, takich jak niedawny grad uniwersytecki i młody, i reklamuj się w grupach demograficznych kierowanych do wszystkich grup wiekowych, a nie tylko na lokalną uczelnię papier. Jedynym wyjątkiem są miejsca pracy, w których obowiązują jasne wytyczne dotyczące wieku, takie jak organy ścigania, kontrolerzy ruchu lotniczego i pracownicy służb ratowniczych.
Unikanie problemów związanych z wiekiem
Wydaje się oczywiste, że dana osoba unikałaby pytania o wiek wnioskodawcy podczas rozmowy kwalifikacyjnej, jednak wielu ankieterów popełniło ten błąd jako błąd. Te pytania mogą być następujące: "Kiedy ukończyłeś studia?"; "Czy czujesz się komfortowo w pracy z osobami młodszymi od ciebie?" Lub "jak długo przed przejściem na emeryturę?" Pytania mogą wydawać się nieszkodliwe, ale są związane z wiekiem. Osoba ubiegająca się o pracę może uważać je za dyskryminujące, nawet jeśli nie miało to być. Jeśli istnieje obawa, że wnioskodawca nie będzie przez długi czas, jeśli zatrudniony, wtedy bardziej odpowiednie pytanie brzmi: "Jakie są twoje długoterminowe cele zawodowe?" Jeśli istnieje obawa o zderzenie kultury, "co jest twoje idealne środowisko pracy? "może być odpowiednim pytaniem. Celem jest zatrudnienie najlepszego kandydata do pracy. Pytania ankietera powinny odzwierciedlać to i nie być wyprawą wędkarską o niepowiązane informacje.
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingZachowaj dokumentację
Podczas rozmowy kwalifikacyjnej menedżer lub rekruter, który przechowuje notatki wszystkich wnioskodawców, może potencjalnie ochronić się przed roszczeniami o dyskryminację. Na przykład, jeśli notatki rekrutującego odzwierciedlają wybór bardziej wykwalifikowanego kandydata na starszego kandydata z powodu lepszej edukacji, większego doświadczenia lub innego agenta kwalifikacyjnego, roszczenie o dyskryminację nie byłoby uzasadnione. Przeprowadzanie wywiadów tylko z wykwalifikowanymi kandydatami, których prawdopodobnie zatrudnisz, zmniejszy również ryzyko dyskryminacji ze względu na wiek. Dzwonienie do każdej osoby, która się do niej stosuje, nie jest produktywne i otwiera firmę na potencjalne procesy sądowe od osób, które nie zostały wybrane.
Educate Interviewers
Kształcenie pracowników i menedżerów w zakresie dyskryminacji ze względu na wiek lub jakiejkolwiek dyskryminacji w tym zakresie ma ogromny wpływ na unikanie procesów sądowych. Uświadomienie ludziom pytań, które można uznać za ageizm, pomoże im w rozmowach z kandydatami. Ważne jest również kształcenie pracowników w zakresie korzyści wynikających z posiadania zróżnicowanego personelu. Posiadanie ludzi wszystkich płci, ras i wieku w miejscu pracy pomaga zwiększyć przepływ kreatywności. Pomaga to również wzmocnić firmę przeciwko roszczeniom o dyskryminację ze względu na wiek, gdy siła robocza odzwierciedla fakt, że jest odwrotnie.
