Pracownicy praktycznie w każdej branży chcą czerpać satysfakcję ze swojej pracy. Koncepcja wzbogacania pracy wywodzi się z korporacyjnej Ameryki w latach 40. XX w., A od tego czasu wielu pracodawców wdrożyło programy mające na celu zaangażowanie pracowników. W 1959 r. Behawioryzm i autor Frederick Herzberg wprowadzili dwuczynnikowe ramy dla zwiększenia zaangażowania pracowników.
Teoria dwóch czynników Herzberga
Teoria motywacyjno-higieniczna to wkład Herzberga w badania nad wzbogacaniem pracowników. Herzberg uporządkował takie czynniki, jak bezpieczeństwo pracy i uznanie pracowników w dwóch kategoriach: te, które skutkują zadowoleniem z pracy, które nazwał "czynnikami motywacyjnymi", oraz te, które prowadzą do niezadowolenia z pracy, określane jako "czynniki higieniczne". Według Herzberga czynniki motywacyjne motywują pracowników do poprawy wyników w pracy, a czynniki higieniczne są niepodważalnymi podstawami, które pracownicy kładą nacisk na posiadanie w miejscu pracy.
$config[code] not foundCzynniki motywacyjne
Pracownicy czerpią pracę z czynników motywacyjnych Herzberga, zwanych również "czynnikami satysfakcji". Pięć czynników satysfakcji to uznanie, poczucie osiągnięć w pracy, możliwości rozwoju lub awansu, odpowiedzialność i sensowna praca. Pracodawcy mogą korzystać z czynników satysfakcji, przyjmując praktyki, które ich wykorzystują. Zachęcanie menedżerów do rozpoznawania osiągnięć pracowników, zapewniania pracownikom szkoleń i możliwości rozwoju, a także umożliwiania pracownikom planowania, planowania i kontrolowania ich dnia pracy to sposób, w jaki pracodawcy mogą zastosować teorię Herzberga.
Czynniki higieniczne
Według Herzberga, pracodawcy muszą spełnić pewne wymagania dotyczące higieny, konserwacji, lub napotykać na powszechne niezadowolenie pracowników. Pracodawcy muszą zajmować się aspektami pracy, takimi jak konkurencyjne wynagrodzenie, czyste, bezpieczne miejsce pracy, rozsądna polityka, dobre relacje ze współpracownikami i bezpieczeństwo zatrudnienia. Pracownicy oczekują, że te podstawy będą obecne w miejscu pracy, więc czynniki higieny nie będą, same w sobie, wzbogacać doświadczenia pracowników w miejscu pracy. Organizacje mogą wykorzystywać czynniki utrzymania w celu zwiększenia zaangażowania pracowników poprzez zachęcanie pracowników do zgłaszania uwag na temat czynników, w których pracodawca może nie spełniać oczekiwań, oraz do wdrażania sugestii pracowników dotyczących poprawy w tych obszarach.
Ortodoksyjne wzbogacanie pracy
Kulminacją teorii Herzberga jest Ortodoksyjne wzbogacanie pracy, w którym pracodawca włącza czynniki motywujące do kultury miejsca pracy bez skupiania się na czynnikach higienicznych. Pracodawcy usuwają niepotrzebne kontrole, które wskazują na mikrozarządzanie, takie jak wymaganie od pracowników robienia przerw w wyznaczonych godzinach i naleganie na częste raporty z postępów. Mogą umożliwić pracownikom interakcję z klientami lub klientami w celu uzyskania bezpośredniej, w czasie rzeczywistym informacji zwrotnej na temat ich pracy. Mogą również zapewniać pracownikom bezpośrednią odpowiedzialność za ustalanie i wykonywanie budżetu projektu. Wdrożenie tych praktyk daje pracownikom niezależność i autonomię do przejęcia odpowiedzialności za ich pracę, co powoduje większe poczucie wzbogacenia się z pracy.
