Idealnie byłoby, gdyby kierownictwo musiało po prostu nadzorować produktywnych pracowników, interweniując minimalnie - i zazwyczaj pozytywnie - aby utrzymać pozycję grupy we właściwym kierunku. W rzeczywistości jednak ingerencja w dyscyplinę jest często niezbędną częścią procesu zarządzania pracownikami. Jeśli znajdziesz się w nieszczęśliwej sytuacji, w której musisz dyscyplinować pracownika, ważny jest sposób, w jaki prowadzisz swoją dyscyplinę. Postępując zgodnie z jasnym procesem, możesz upewnić się, że twoje wysiłki dyscyplinarne są skuteczne i przynoszą pozytywne rezultaty.
$config[code] not foundRegularnie informuj o oczekiwaniach
Zanim zdyscyplinujesz pracowników, upewnij się, że Twoje oczekiwania są jasne. Jeśli zauważysz, że jeden lub więcej pracowników nie spełnia oczekiwań, zwiększ częstotliwość i jasność komunikacji związanej z oczekiwaniami. Korzystaj z notatek, ocen wydajności i codziennych rozmów jako narzędzi służących do komunikowania tych potrzeb, sugeruje Barbara Richman dla "Memphis Business Journal".
Odkryj swoje ograniczenia
Przed podjęciem decyzji i wydaniem dyscypliny, sprawdź swoje prawa dyscyplinarne. Przejrzyj sekcję poświęconą podręcznikowi dla pracowników, jeśli taki dokument istnieje, aby odświeżyć się na zasadach dyscypliny. Jeśli nadal nie wiesz, jakie masz opcje, porozmawiaj ze swoim przełożonym, aby ustalić, kim jesteś i czego nie wolno ci robić w zakresie dyscypliny. Zapobiega to problemom, które mogłyby powstać, gdyby zdyscyplinowany pracownik szukał pomocy dla wyższej instancji. Jeśli dyscyplinujesz pracownika związkowego lub kontraktowego, upewnij się, że twoja dyscyplina nie narusza zasad określonych w umowach związkowych lub indywidualnych umowach pracownika.
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingWybierz swój Disipline Type
Zdecyduj dokładnie, co chcesz zrobić, aby zdyscyplinować tego pracownika iw pełni zaplanować plan dyscyplinarny przed rozmową z pracownikiem. Jeśli po raz pierwszy rozmawiasz z pracownikiem, rozważ ostrzeżenie ustne lub pisemne. Jeśli wcześniej omawiałeś ten temat, spróbuj czegoś poważniejszego, na przykład zawieszenia. Jeśli zdecydujesz się na zawieszenie pracownika, dowiedz się szczegółów - w tym, czy będzie on opłacony lub nieopłacony, i jak długo to potrwa - zanim spotkasz się z pracownikiem.
Dyscyplina Szybko
Dyscyplina musi być na czasie, aby była skuteczna. Jeśli okaże się, że pracownik zrobił coś, co wymaga działań dyscyplinarnych, nie czekaj. Działaj szybko, aby pracownik mógł zobaczyć, że dyscyplina jest bezpośrednio związana z niewłaściwym postępowaniem. Im więcej czasu uda ci się przejść przed wydaniem dyscypliny, tym trudniej będzie pracownikowi dostrzec związek między działaniem a konsekwencją.
Aktualna dokumentacja
Chociaż może nie być wymagane udowodnienie popełnienia błędów przez pracownika, dostarczenie dokumentacji wzmacniającej wniosek może zwiększyć gotowość pracownika do zaakceptowania konsekwencji. Zbierz wszelkie dowody odnoszące się do przestępstwa, za które pracownicy są karani, w tym: przeglądy wyników, sprzedaży lub dokumentacji finansowej lub nagrania wideo. Kiedy sankcjonujesz pracownika, przedstaw mu swoją dokumentację. Może to zachęcić go do przejęcia odpowiedzialności za problem i skłonienia go do pracy nad samodoskonaleniem.
Wymagaj potwierdzenia pracownika
Udokumentowanie tej dyscypliny jest niezwykle ważne, szczególnie jeśli masz do czynienia z pracownikiem, który jest objęty ochroną związkową lub kontraktową. Po przedstawieniu dyscypliny poproś pracownika, aby podpisał pisemne powiadomienie, że dyscyplina została wydana. Jeśli pracownik odmawia podpisania, udokumentuje tę odmowę, zaleca Richman.
Kontynuacja
Dyscyplina to proces. Nie skończyłeś, gdy nałożysz swoją sankcję. Kontynuuj pracę ze swoim pracownikiem w tygodniach i miesiącach następujących po dyscyplinie, w szczególności monitorując zachowania problemowe, za które pracownik został zdyscyplinowany. Jeśli pracownik nie zmienił swojego postępowania, powtórz ten proces, tym razem rozdając surowsze sankcje.
