Zarządzający zasobami ludzkimi i osoby nadzorujące korzystają z narzędzi oceny wydajności, takich jak oceny oceny z wielu źródeł, w celu zmierzenia rzeczywistej wydajności w stosunku do oczekiwanych standardów w celu zwiększenia wydajności ich siły roboczej (patrz pozycja 2). Prawidłowo przeprowadzona ewaluacja wydajności personelu zapewnia rzetelne informacje zwrotne, co przynosi korzyści zarówno pracodawcom, jak i pracownikom. Jednak, podobnie jak w przypadku innych praktyk w zakresie zasobów ludzkich, ocena wydajności może być również niekorzystna w zależności od jej intencji i dokładności.
$config[code] not foundObiektywność pracodawcy
Oceny wydajności podkreślają wkład poszczególnych pracowników i ich wartość dla firmy. Pomagają również w określeniu potencjału pracowników, którzy mogą być rozwijani i zwiększają odpowiedzialność pracowników o słabych wynikach. Większość pracodawców woli promować personel, a nie pozyskiwać nowych pracowników. Wykorzystują raporty z oceny jako sposób rozpoznawania i promowania kompetentnych pracowników na wyższe stanowiska.
Rozwój kariery
Oceny wydajności ułatwiają rozwój kariery. Mimo że pracodawcy korzystają z ocen wydajności głównie w celu oceny ogólnej wartości poszczególnych pracowników, pracownicy zyskują władzę, przekazując swoje uwagi za pośrednictwem opinii. Pracownicy mogą zgłaszać problemy, takie jak potrzeba poprawy morale i lepszego środowiska pracy, co może prowadzić do podwyżek i zwiększonej ochrony ubezpieczeniowej.
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingBiased Reports
Większość ocen wydajności przeprowadzanych jest raz w roku, pozostawiając luki, które mogą zagrozić ich dokładności w ocenie wyników pracownika. Na przykład pracownik może przewidzieć nadchodzącą ocenę i pracować ciężej, aby poprawić swój status raportu. W innych przypadkach dobrze wykonujący się pracownik może zachorować przed oceną, co może doprowadzić do negatywnego wyniku. Takie scenariusze prowadzą do niedokładnych raportów ewaluacyjnych, które nie odzwierciedlają rzeczywistego obrazu ogólnej wydajności pracownika.
Sprzeczne cele
Pracownicy pozytywnie oceniają opinie i poprawiają kariery. Ale pracodawca może nie w pełni analizować niepowodzeń zidentyfikowanych podczas oceny wydajności podczas przyznawania promocji. Pracodawca nie może porównywać wymagań nowej pozycji z kwalifikacjami pracownika. W większości przypadków pracodawcy nie zapewniają, że czynniki ocenione na poprzedniej pozycji pracownika odzwierciedlają wymagania stanowiska na nowym stanowisku, a tym samym podważają standardy wydajności.
