Oprócz rozwiązywania lub zwalniania pracowników, jednym z najtrudniejszych zadań, jakie możesz mieć jako kierownik działu zasobów ludzkich lub dyrektor odpowiada na skargi w miejscu pracy. Skargi na molestowanie mogą być szczególnie trudne, ponieważ zazwyczaj piętnują dwóch lub więcej pracowników przeciwko sobie nawzajem zamiast zwykłej skargi na niezadowolenie z pracy, gdy pracownicy nie oskarżają innych o wykroczenia. Odpowiadając na skargi dotyczące nękania, postępuj zgodnie z najlepszymi praktykami w zakresie zasobów ludzkich od dochodzenia po rozwiązanie problemu, aby uzyskać najlepsze możliwe wyniki.
$config[code] not foundPodążanie za krokami
Twoja organizacja powinna mieć formalny proces, w którym pracownicy powinni podążać, gdy uznają, że byli prześladowani lub gdy widzieli, co uważają za nękanie. Opublikuj proces w swoim podręczniku dla pracowników i upewnij się, że pracownicy wiedzą, jakie kroki należy podjąć, aby złożyć skargę dotyczącą nękania. Jeśli pracujesz w dziale HR, a pracownik zwraca się bezpośrednio do Ciebie w związku ze skargą, prawdopodobnie nie czuje się swobodnie rozmawiając z bezpośrednim przełożonym o nękaniu lub wierzy, że jej przełożony jest winny naruszenia polityki firmy przeciwko nękaniu w miejscu pracy.
Słuchające ucho
Możesz być nieco przychylnym słuchaczem i wciąż podejść do skargi z obiektywnej postawy. Ponieważ pracownik przypomina sobie zdarzenia, które jej zdaniem naruszają politykę firmy przeciwko nękaniu, powstrzymaj się od odpowiedzi - niewerbalnych lub innych - które sugerują, że albo nie ufasz pracownikowi, albo nie zgadzasz się z jego oskarżeniami. Z drugiej strony nie wskaż żadnego rodzaju umowy ze skargą pracownika, dopóki nie zakończysz dochodzenia. W tej chwili twoim zadaniem jest po prostu zbieranie informacji, abyś mógł rozpocząć dochodzenie w miejscu pracy i wydać zalecenie.
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingBez obietnic
W miarę możliwości powinieneś poinformować pracownika, że zagwarantujesz poufność. Ale jeśli jest to zarzut, który musi zostać zbadany w drodze wywiadów, nie będziesz w stanie zachować ścisłej poufności. Wyjaśnij pracownikowi, że Twoje dochodzenie może wymagać ujawnienia informacji o skardze, ale będziesz dzielić się informacjami tylko na zasadzie "niezbędnej wiedzy". Unikaj składanych obietnic, których nie możesz dotrzymać, takich jak wskazanie czasu trwania dochodzenia lub nawiązanie do wyniku lub rozwiązania. Jedyne, co możesz rozsądnie obiecać, to że skarga pracownika zostanie potraktowana priorytetowo.
Uspokojenie jest uspokojenie
Pracownicy, którzy są widocznie wstrząśnięci wydarzeniami w miejscu pracy, w których dochodzi do nękania, mogą potrzebować zapewnienia, że Twoim zamiarem jest utrzymanie polityki pracy, która zapewnia pracownikom, że pracują w bezpiecznym i nieszkodliwym środowisku. Jeśli intuicja podpowiada ci, że pracownik może rzeczywiście być w delikatnym stanie emocjonalnym, możesz zaoferować jej wolne popołudnie. Należy jednak zachować ostrożność w tego typu decyzjach. Nie chcesz dać pracownikowi lub oskarżonemu wrażenia, że popierasz jedną stronę drugą.
