Administrowanie działaniami dyscyplinarnymi jest częścią pracy przełożonego lub menedżera, które może powodować tarcia między personelem a kierownictwem. Jeśli to jest w twoim opisie pracy, poznaj okoliczności i pochodzenie, zanim napiszesz coś, co może jeszcze bardziej osłabić relacje pracodawca-pracownik. Sporządzenie dokumentu postępowania dyscyplinarnego rozpoczyna się od sprawdzenia zasad firmy i ustalenia odpowiedniego czasu na udzielenie porady pracownikowi. Skorzystaj z odpowiedniego formatu i rodzaju wskazówek, aby administrować dyscypliną, aby zachować swoją współpracę i wrócić do produktywnego środowiska pracy.
$config[code] not foundConsult Human Resources
Zanim włożysz pióro do papieru, usiądź wraz ze swoim personelem działu kadr, aby powtórzyć proces oceny dyscyplinarnej, który firma ma na miejscu. Twój pracodawca może mieć proces dotyczący tego, kto ma uprawnienia do pisania i administrowania raportami dyscyplinarnymi i doradczymi. Na przykład niektórzy pracodawcy nadają władzom nadzoru zalecenie działań dyscyplinarnych, ale tylko menedżerowie mogą faktycznie przygotować dokumentację, spotkać się z pracownikiem i zażądać od pracownika podjęcia kroków w celu poprawy jego wyników.
Nie marnuj czasu
Działania dyscyplinarne powinny być szybkie. Nie pozwól, aby mijały dni lub tygodnie bez rozwiązywania problemów związanych z zachowaniem w miejscu pracy lub wydajnością. Bądź skutecznym liderem, który wcześnie rozpoznaje problemy, a nadal łatwo je rozwiązać. Dlatego działaj szybko - choć nie pospiesznie - aby zebrać myśli i obserwacje. Na przykład, jeśli jesteś świadkiem pracownika, który wyraźnie narusza zasadę bezpieczeństwa, musisz natychmiast rozwiązać ten problem, ponieważ zignorowanie go może narazić pracownika i innych pracowników na szkodę. Z drugiej strony, jeśli pracownik spóźnia się o kilka minut na jeden lub dwa dni, nie trzeba sporządzać raportu dyscyplinarnego o spóźnieniu. Ustal, czy istnieje nieobecność w pracy i słaba frekwencja, zanim rzucisz pistolet i napiszesz pracownika. Ale nawet w tym przypadku, jeśli zauważysz, że pracownik spóźnia się kilka razy, przypomnij mu, że ważne jest, aby powiadomić przełożonego lub menedżera, że jest on spóźniony, ponieważ punktualność i niezawodność to cechy, które wzmacniają relacje w pracy.
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingTylko fakty
Podczas pisania formularza przeglądu dyscyplinarnego nie używaj stwierdzeń, które brzmią zbyt podobnie jak opinie lub osobiste interpretacje dotyczące zachowania lub działania pracownika. Sprawdź wytyczne dotyczące miejsca pracy lub podręcznik pracownika, aby przytoczyć dokładną zasadę, którą pracownik naruszył. Jeśli postępowanie dyscyplinarne nie jest związane z konkretnym naruszeniem zasad obowiązujących w miejscu pracy, uzasadnij je konkretnymi dowodami niskiej skuteczności. Dołącz odniesienia do wcześniejszych ocen skuteczności lub wcześniejszych działań dyscyplinarnych dotyczących tego samego naruszenia. I na pewno unikaj wszelkich osądów dotyczących charakteru pracownika lub kompetencji niezwiązanych z pracą, takich jak: "Sue po prostu nie wydaje się wiedzieć, jak i kiedy używać zdrowego rozsądku".
Za zamkniętymi drzwiami
Jeśli uważasz, że będzie to szczególnie kontrowersyjne spotkanie dyscyplinarne, zaproś kogoś z działu HR lub innego menedżera, aby przyłączył się do rozmowy. Świetna piłka nożna Mądrość Vince'a Lombardiego - publiczna krytyka, prywatna krytyka - to doskonała rada dla nadzorców i menedżerów zarządzających akcjami dyscyplinarnymi. Nigdy nie wysyłaj ustnego lub pisemnego ostrzeżenia dyscyplinarnego na stanowisku pracy pracownika. To poniżające i upokarzające. Zarezerwuj salę konferencyjną, aby przeprowadzić prywatne spotkanie lub zaprosić pracownika do swojego biura. Po dostarczeniu dokumentu przekaż pracownikowi kopię, poproś go o podpisanie i zaplanuj działania następcze w celu monitorowania przyszłej wydajności lub mierzenia postępu. Przypomnij pracownikowi, że jesteś jego przełożonym, a zatem dostęp do wskazówek lub narzędzi, które pomogą mu stać się skutecznym i produktywnym pracownikiem. Podsumuj spotkanie pozytywną uwagą.
