Napisanie pracownika o niesubordynację wymaga zachowania trzech celów. Po pierwsze, musisz szczegółowo opisać niesubordynowane zachowanie, które Towarzystwo Zarządzania Zasobami Ludzkimi definiuje jako umyślną odmowę przestrzegania prawowitego porządku menedżera lub brak szacunku wobec przełożonych. Następnie przytocz zasady, które twój pracownik naruszył poprzez jego niesubordynację. Na koniec powiedz, co pracownik powinien zrobić inaczej, jeśli spodziewa się, że będzie pracował dla Ciebie, a także potencjalne kary za nie poprawianie jego zachowania.
$config[code] not foundRozważ kontekst
Przeanalizuj sytuację przed napisaniem listu. Na przykład, jeśli problem jest językiem obraźliwym, musisz pokazać, że nie była to normalna rozmowa związana z pracą - i nie sprowokowałeś pracownika, zgodnie z artykułem z witryny BizFilings z maja 2012 r. "Właściwe postępowanie w przypadku niesubordynacji pracownika wymaga posiadania Polityka na miejscu. " Należy również ocenić, jak dobrze pracownik zrozumiał twoją dyrektywę, jak jego działania wpłynęły na interesy i przyczyny leżące u podstaw tego zachowania - ponieważ prawo pracy chroni pracowników przed wykonywaniem nielegalnych lub nieetycznych działań. Weź też pod uwagę jego rekord. Ustne ostrzeżenie zazwyczaj wystarcza, aby poradzić sobie z nietypowym zachowaniem.
Dokumentuj zachowanie
Zwróć uwagę na czas, miejsce i sposób niesubordynacji pracownika oraz kroki podjęte w celu jego rozwiązania. Choć nudne wydaje się odnotowywanie drobnych incydentów obok poważnych incydentów, odpowiednia dokumentacja jest niezbędna do obrony przed roszczeniami prawnymi, radzi Colleen Giallorenzo, specjalista ds. Zasobów ludzkich piszący na stronie internetowej firmy Insperity. Wyszczególnienie "kto, co, kiedy, gdzie i dlaczego" każdego incydentu stanowi podstawę do wyjaśnienia, dlaczego zachowanie pracownika jest niesubordynowane.
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingWyjaśnij niewłaściwe postępowanie
Opisz obiektywnie niesubordynowany akt. Unikaj stanów zapalnych, takich jak "postawa", która mogłaby być przedstawiona w sądzie jako przykłady arbitralnego stylu zarządzania, mówi Paul Falcone, autor Paramount Pictures w swoim eseju "Nieubłagalne zachowanie: poradzić sobie z tym zanim zniszczy morale pracowników". Powiedz coś w stylu: "Bob, popełniłeś niesubordynowane zachowanie, podnosząc głos po tym, jak poprosiłem o plik X do końca dzisiejszego dnia. Takie zachowanie narusza standardy postępowania i wydajności naszej firmy". Następnie przytocz odpowiedni język polityki, który dotyczy sytuacji.
Zarys Konsekwencje
Zakończ ogłoszenie, podsumowując, w jaki sposób pracownik powinien działać i czego się spodziewać, jeśli nie wprowadzi wymaganych zmian. W przypadku Boba, na przykład, powiesz mu, że nie może już podnieść głosu i musi omówić prywatnie kwestię przyszłych terminów. Na zakończenie stwierdzam, że nieprzestrzeganie tych zasad oznacza dodatkowe sankcje, w tym zwolnienia. Jak twierdzi Falcone, nie chcesz, aby pracownik źle zrozumiał twoje oczekiwania dotyczące rozwiązywania przyszłych sporów.
Inne uwagi
Przeczytaj swój list, zanim przejrzysz go z pracownikiem. Upewnij się, że proponowane podejście dyscyplinarne pasuje do przestępstwa. Jeśli jesteś zadowolony, przygotuj kopie do jego akt osobowych i działu zasobów ludzkich, jeśli to konieczne. Zaciskanie drobnych wykroczeń może mieć kwaśne morale urzędnicze, ale nie ma wątpliwości, co oznacza akceptowalne zachowanie. Rozważ dodanie języka polityki, który definiuje odmowę wykonania polecenia - lub brak szacunku dla przełożonego - jako niesubordynowane zachowanie, które będzie poddawać pracownika progresywnej dyscyplinie.
