Wyniki pracownicze, zatrzymanie pracowników, praca zespołowa i inne aspekty wydajności w miejscu pracy są ukierunkowane na poprawę poprzez projekty zmian. Ale są to również czynniki, na które pracownik może mieć negatywny wpływ na zmiany. Jeśli opór jest łagodny, może przybrać formę bezwładności pracownika. Ale główny opór można wykazać jako sabotaż lub bunt. W związku z tym ważne jest tworzenie strategii zarządzania zmianami, takich jak angażowanie pracowników w procesy zmian, które mogą zminimalizować odporność pracowników na zmiany w miejscu pracy.
$config[code] not foundZaangażuj interesariuszy w planowanie zmian
Zainteresowane strony - osoby zainteresowane wynikiem projektu - wpływają na sukces projektu. Zaangażowanie odpowiednich interesariuszy w projekt zarządzania zmianami może przyspieszyć jego postęp, zwiększyć jego wartość i zmniejszyć ryzyko. Ignorowanie interesariuszy może zakłócić harmonogram projektu i doprowadzić do niepowodzenia projektu. Aby jak najlepiej zapewnić sukces projektu, przywódcy powinni zidentyfikować i zacząć komunikować się z uczestnikami projektu na wczesnym etapie procesu planowania projektu, aby zrozumieć ich stosunek do projektu. Tylko wtedy projekt będzie odzwierciedlał perspektywy interesariuszy.
Informuj o potrzebie zmian
Zmiana organizacyjna może być rozpraszająca i dezorientująca, jak sugeruje Rosabeth Kanter w "Dziesięciu powodach, dla których ludzie stawiają opór zmianom". Zmiany stają się coraz bardziej rozpraszające, jeśli liderzy firmy narzucają natychmiastowe wdrożenie, zamiast ostrzegać pracowników firmy o przyszłych zmianach i zapraszać ich do dyskusji. Według Kantera, w pierwszym przypadku pracownicy często opierają się tej zmianie. Sarah Fenson pisze w "Inc.", Że liderzy powinni jak najszybciej porozmawiać z pracodawcami o tym, dlaczego zmiana jest potrzebna, o naturze zmiany i o tym, co zmiana ma osiągnąć.
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingZminimalizuj utratę kontroli przez pracowników
W niektórych przypadkach zainteresowane strony mogą przeciwstawiać się zmianom, ponieważ nie ma gwarancji, że zmiana przyniesie pożądany skutek, a zła sytuacja może ulec pogorszeniu, a nie poprawie. W związku z tym ludzie mogą lękać się utraty kontroli nad swoimi zadaniami. Aby zminimalizować postrzeganie zmiany przez pracownika jako zagrożenie, ważne jest, aby zainteresowane strony zostały zaproszone do udziału w planowaniu i wdrażaniu zmiany. Ważne jest również, aby interesariusze mogli wybrać jedną z kilku alternatyw, które mają być wdrożone, zamiast być zmuszonym do zaakceptowania zmiany wybranej przez kierownictwo.
Zminimalizuj zakłócenia procesów roboczych
Wraz ze zmianą mogą pojawić się nowe oczekiwania pracowników, poprawiony lub zmniejszony dostęp do zasobów w miejscu pracy i ewentualnie zmiana przydziału pracowników lub zwolnienia. Według "Managing Through Change" opublikowanego przez University of California, ponieważ poczucie własnej wartości i dobre samopoczucie pracowników są związane z pracą, ludzie mogą czuć się zagrożeni takimi zmianami w miejscu pracy. W związku z tym zmiany lub zakłócenia w miejscu pracy mogą prowadzić do stresu oraz problemów medycznych i behawioralnych, które wpływają na wyniki poszczególnych osób i grupy. Ponadto dostosowanie się do zmian wymaga czasu i odnosi sukces tylko wtedy, gdy pracownicy mają możliwość dostosowania się do zmiany. Z tego powodu dobrze jest minimalizować zmiany w miejscu pracy i wprowadzać je w etapach.
