1 lipca nowe prawo o równej płacy zacznie obowiązywać w Massachusetts - i będzie miało wpływ na małe firmy w sposób, o którym warto być świadomym. Ustawa o równości wynagrodzeń w Massachusetts (MEPA) ma na celu zapewnienie większej sprawiedliwości i jasności co stanowi bezprawną dyskryminację płacową. Tak więc małe firmy w państwie mogą potrzebować pewnych dostosowań w swoich procesach zatrudniania i przesłuchiwania, aby się do nich zastosować.
$config[code] not foundBeth Cabrera, wiceprezes ds. Zasobów kadrowych KNF & T, wyjaśniła w wywiadzie telefonicznym Small Business Trends: "Ideą prawa jest wyrównywanie szans osób różnej płci, szczególnie w zakresie wynagrodzeń. Historycznie kobiety miały niższe poziomy wynagrodzeń za porównywalną pracę. Tak więc idea wokół tej ustawy jest taka, że firmy nie mogą zmusić kandydatów do pracy do ujawnienia swojej wcześniejszej pensji ".
Nowe regulaminy rozmów kwalifikacyjnych z zaktualizowanego Prawa Płacowego w Massachusetts
Więc podczas rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatami do pracy w Massachusetts, teraz masz kilka konkretnych pytań, których powinieneś unikać. Oto kilka sugestii dotyczących zmiany ramek pytań, aby zachować zgodność i zapewnić uczciwą płacę pracownikom.
Nie pytaj: co zarabiasz w swojej obecnej pracy?
Najbardziej podstawową częścią tej ustawy jest uniemożliwienie firmom płacenia niższych wynagrodzeń kobietom lub innym grupom niedostatecznym z powodu tego, co osoby te otrzymywały w przeszłości. Niezależnie od tego, czy w wywiadzie, czy w pracy, nie możesz zapytać wprost o historię wynagrodzenia kandydata, przeszłego lub obecnego.
Zamiast tego zapytaj: Jakie są Twoje oczekiwania dotyczące wynagrodzenia?
Jednak wciąż możesz zapytać, jakiej pensji oni szukają. Musisz tylko uważać na to, w jaki sposób ustawisz pytanie. Cabrera mówi, że teraz stara się trzymać z daleka od terminu "docelowy poziom wynagrodzenia", zamiast tego wybiera "oczekiwania płacowe". To ostatnie wyjaśnia, że jest to tylko kwestia tego, co kandydat spodziewa się osiągnąć, zamiast oprawiać jest to cel wynagrodzenia oparty na tym, co zarobili w przeszłości.
Nie pytaj: jaki był podział między Twoją podstawową pensją a Komisją?
Cabrera mówi, że firmy powinny również trzymać się z daleka od pytań omijających kwestię przeszłej lub obecnej pensji. Na przykład niektórzy mogą pokusić się o pytanie, w jaki sposób wynagrodzenie kandydata zostało podzielone między wynagrodzenie zasadnicze a prowizję, mając nadzieję, że kandydat dostarczy konkretnych przykładów tego, co faktycznie zarobili.
Zamiast tego zapytaj: z jaką strukturą wynagrodzenia możesz się czuć wygodnie?
Jeśli naprawdę szukasz tylko tego, czego szukają pod względem rozkładu płac, wciąż możesz uzyskać tego typu informacje od kandydata bez pytania o jego przeszłe wynagrodzenie. Po prostu spytaj, z jakiej struktury będą się czuć, idąc dalej, bez żadnych odniesień do tego, co zarobili na poprzednich zadaniach.
Nie pytaj: dlaczego uważasz, że ta liczba jest odpowiednia?
"Musisz także trzymać się z daleka od wiodących pytań" - mówi Cabrera.
Zasadniczo oznacza to, że powinieneś trzymać się z dala od napomknięć dotyczących przeszłości lub obecnego pytania dotyczącego wynagrodzenia. Pytanie kandydata o to, w jaki sposób osiągnęły konkretny cel wynagrodzenia lub dlaczego uważają, że ta pensja jest odpowiednia dla nich, można interpretować jako pytanie o wypłatę z przeszłości.
Zamiast tego zapytaj: jaką wartość przyniosłabyś tej roli?
Zasadniczo nowe prawo zmierza do tego, aby firmy wypłacały porównywalne wynagrodzenia osobom pracującym w podobnych rolach. Tylko dlatego, że kandydat był tradycyjnie niedopłacony, nie oznacza, że powinien nadal być niedostatecznie opłacany. Dlatego Cabrera zaleca nie tylko tworzenie zakresów wynagrodzeń dla nowych stanowisk w oparciu o rzeczywistą wartość, jaką tworzy praca, ale także przyglądanie się obecnym pracownikom i upewnianie się, że osoby o podobnych rolach zarabiają mniej więcej tyle samo.
Cabrera mówi: "Konieczna jest zmiana orientacji z historii wynagrodzeń na wartość pracy. Bez względu na to, co zarabia ta osoba, musisz określić wartość tej konkretnej pracy, a następnie iść dalej. "
Dlatego przeglądając wnioski kandydatów i przeprowadzając wywiady z potencjalnymi nowymi pracodawcami, należy mieć na uwadze wartość, a nie faktyczne koszty. Najprawdopodobniej powinieneś już mieć pensję, a następnie wybrać kandydatów, którzy, jak sądzisz, wniosą największą wartość do konkretnej roli.
Zdjęcie za pośrednictwem Shutterstock
3 komentarzy ▼
