Odmowa prośby pracownika o przeniesienie, podwyższenie wynagrodzenia lub po prostu zwolnienie z powodów osobistych lub medycznych prawdopodobnie plasuje się na drugim miejscu - zaraz po spotkaniu kończącym - jako najtrudniejsze zadanie dla pracowników działu kadr. Jest to szczególnie trudne, jeśli pracownik złoży prawidłowo udokumentowaną i terminową prośbę o urlop, jeśli masz pewność, że czas wolny jest konieczny i przyniesie korzyść pracownikowi. Pisanie listu w celu odrzucenia prośby pracownika jest jednak konieczne do konsekwentnego stosowania zasad w miejscu pracy, uczciwych praktyk zatrudnienia oraz, w niektórych przypadkach, wymaganych przez przepisy federalne lub stanowe.
$config[code] not foundPotwierdzenie
Poinformuj pracownika, że otrzymałeś jego żądanie, a jeśli problem dotyczy czasu, podaj datę otrzymania wniosku. Czas może być problem, gdy pracownik nie złożył wniosek w odpowiednim czasie lub nie postępuje zgodnie z procedurą dotyczącą wniosku o urlop. W swoim liście powtórz podstawę wniosku pracownika, na przykład "Twoja prośba o sześć tygodni urlopu w ramach Ustawy o urlopie rodzinnym i lekarskim została przyjęta 1 sierpnia 2013 r."
Polityka firmy
Jeśli musisz odmówić pracownikowi prośby o urlop na podstawie polityki firmy, przytocz zasady i znajdź je w podręczniku dla pracowników. Uwzględnij także stosowną część polityki firmy, która obsługuje odmawianie zgody na prośbę pracownika. Możesz napisać: "Zgodnie z polityką ABC Enterprises dotyczącą wniosków o urlop osobisty, pracownicy są zobowiązani złożyć pisemne oświadczenie, aby prosić o zwolnienie co najmniej 30 dni przed rozpoczęciem urlopu osobistego.Zasady te dotyczą wniosków o urlop urlopowy innych niż FMLA. Proszę zapoznać się ze stroną 30 podręcznika dla pracowników ABC, aby uzyskać pełne wyjaśnienie tego procesu. "
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingRegulamin pracodawcy
Sprawdź przepisy federalne lub stanowe dotyczące urlopu mandatowego. Przepisy FMLA wymagają, aby pracodawcy przestrzegali pewnych zasad, przekazując pisemne zawiadomienie pracownikom, którzy proszą o urlop. Ponadto niektóre przepisy państwowe dotyczące urlopu rodzicielskiego wymagają przestrzegania określonych protokołów dotyczących powiadamiania pracownika o uprawnieniach do urlopu. Na przykład, jeśli jesteś w Kalifornii, Twoja firma może mieć obowiązek wypowiedzenia pracodawcy na mocy Ustawy o Prawach Rodzinnych z Kalifornii lub Ustawy o urlopie z tytułu inwalidztwa.
Uprawnienia pracowników
W wielu przypadkach kwalifikowalność pracowników może być czynnikiem odrzucającym prośbę.Oprócz wskazywania na politykę miejsca pracy, jeśli istnieje przepis, który określa, czy pracownik jest uprawniony do urlopu, powołują się na to również. Na przykład FMLA ma określone wytyczne dotyczące kwalifikowalności pracowników - pracownik musi być zatrudniony przez co najmniej 12 miesięcy przed rozpoczęciem okresu urlopu iw tym czasie musi mieć co najmniej 1250 godzin czasu. Ponadto, FMLA ma wytyczne dotyczące tego, kto kwalifikuje się jako członek rodziny, co często komplikuje warunki uczestnictwa w urlopie. W takich przypadkach odesłać pracownika do odpowiednich przepisów i przepisów, a jeśli dostępny jest arkusz informacyjny, taki jak ten dotyczący urlopu FMLA, należy dołączyć kopię do swojego listu.
Alternatywy
Zachowanie relacji pracodawca-pracownik jest ważnym czynnikiem we wszystkich decyzjach personalnych. Jeśli jesteś w stanie oferować rozwiązania alternatywne, zrób to, aby złagodzić cios odmowy. Odwołaj się do innej polityki firmy, która może spełnić prośbę pracownika lub zasugeruj, aby pracownik ponownie złożył wniosek o zwolnienie lub zmodyfikował jej prośbę, tak aby spełniała ona wymagania. Na przykład, jeśli wniosek pracownika nie kwalifikuje się do urlopu FMLA, wyjaśnij politykę firmy dotyczącą nie-FMLA i osobistych urlopów.
Konsultacja
Możesz także zachować relacje pracodawca-pracownik, współczująco wyjaśniając przyczyny odmowy na prywatnym spotkaniu z pracownikiem. Jeśli to możliwe, przejrzyj swój list odmowy z pracownikiem w bezpośredniej konsultacji. Takie postępowanie może pomóc uzasadnić decyzję i zaimponować pracownikowi, że gdybyś mógł zatwierdzić urlop, zrobiłbyś to. Pomaga także pracownikowi zrozumieć pozycję firmy i zapobiega postrzeganiu przez pracowników decyzji personalnych bezosobowych.
