Jak najlepiej wykorzystać praktykanta

Czy pamiętasz pierwsze pąki na drzewach na wiosnę? Praktykanci mogą być pączkami obietnic dla twojej firmy, jeśli zastosujesz kilka podstawowych pojęć:

L - Połącz projekty stażystów z celami biznesowymi

mi - Etycznie planuj i zarządzaj stażystą

ZA - Autentycznie mentoruj i trenuj swojego stażystę

fa - Wykorzystanie informacji zwrotnych jako narzędzia nauczania i rozwoju

$config[code] not found

Nie wszystkie staże są udane, ale dzięki L.E.A.F. zasady, Twoja firma może korzystać z wzajemnego doświadczenia uczenia się oferowanego przez staże.

Przed rozwinięciem na każdym z L.E.A.F. koncepcje, spójrzmy na korzyści dla Twojej firmy związane z opracowaniem programu praktyk.

• Najpierw twoja firma "próbkuje" talentu. Jeśli przeprowadzisz badanie due diligence, kiedy znajdziesz swojego stażystę, będziesz miał okazję przekonać się, czy stażysta może być dobrym, długoterminowym partnerem dla firmy.
• Po drugie, stażyści są bardzo zmotywowani doświadczeniem edukacyjnym. Pisanie w dziennik "Wall Street, Dawn E. Chandler, Lillian Eby i Stacey E. McManus zauważyli, że "osoby, które zgłaszają się na ochotnika, częściej poświęcają swój czas i wysiłek, aby spełnić oczekiwania partnera".
• Wreszcie, jako właściciele małych firm, wiemy, jak ważne jest znalezienie dobrego trenera i mentora dla sukcesu. Oto Twoja szansa, aby zwrócić się do społeczności przedsiębiorców.

L: Połącz projekty z celami biznesowymi

Wiele firm postrzega stażystę jako wolną siłę roboczą do wykonywania pracy wbrew woli. Jako były stażysta wielokrotnie słyszałam: "Kto dzisiaj zostaje stażystą? Mnie? Co ja mam z nią zrobić? "Niezorganizowany staż z pewnością nie spełni twoich oczekiwań i oczekiwań stażysty. Dobrze zorganizowany staż, w którym zwraca się uwagę na wartość uczenia się projektu i dopasowanie stażysty do projektu i firmy, ma kluczowe znaczenie dla sukcesu. Jak to zrobić? Odpowiedź jest dwojaka.

Najpierw dowiedz się, czego poszukują stażyści na stażu. Niezależnie od tego, czy ubiegają się o pomoc w firmie Microsoft, czy w pięcioosobowej firmie, niektóre tematy są takie same.

Według WorkForceManagement, stażyści szukają:

• Dążenie firmy do zapewnienia dopasowania pomiędzy stażystą, organizacją i projektem.
• Trudne zadania budujące zbywalne umiejętności.
• Dobrze zorganizowane programy, jasne oczekiwania i spójne opinie.
• Kontakt ze starszymi liderami lub osobami z wielu działów w celu zbudowania sieci.
• Praktyczne doświadczenie na poziomie podstawowym.
• Silne zainteresowanie organizacyjne coachingiem i mentoringiem.

Następnym krokiem jest wiedzieć, czego potrzebujesz od stażysty. Stwórz własną przemówienie na temat windy, które komunikuje konkretne, mierzalne cele biznesowe, które są spełniane przez projekt stażysty. Jaka wiedza, umiejętności i umiejętności stażysta musi odnieść sukces? Jak opisałbyś kulturę w swoim miejscu pracy? Takie pytania pomogą ci upewnić się, że koncentrujesz swoje przesłanie na potencjalnych stażystach.

Teraz, gdy już określiłeś swoje potrzeby: komunikować się, komunikować, komunikować. Napisz krótki opis zadania, który można udostępnić pobliskim uniwersytetom i college'om. Weź udział w wydarzeniach dotyczących prędkości sieciowych, które mają na celu połączenie praktykantów z firmami partnerskimi. Przede wszystkim upewnij się, że po przyjęciu go / klienta, będziesz informować o swoich celach biznesowych projektu. Przejrzystość buduje zaufanie niezbędne do budowania relacji mentor / podopieczny.

E: Etycznie planuj i zarządzaj swoim praktykantem

Jesteś właścicielem małej firmy, jesteś zajęty i nie masz dużo pieniędzy. Czy nie byłoby wspaniale sprowadzić nieopłacanego stażystę, aby zajął się tymi wszystkimi zadaniami, których nienawidzisz? Spójrz na okazję, którą prezentujesz z perspektywy stażysty. Czy to brzmi zachęcająco? Prawdopodobnie nie, i może nie być legalne.

Zgodnie z arkuszem informacyjnym Departamentu Pracy nr 71: Programy stażowe zgodnie z ustawą Fair Standards Standards, "Praktyki w sektorze prywatnym" nastawionym na zysk "będą najczęściej postrzegane jako zatrudnienie, o ile nie zostanie spełniony poniższy test dotyczący stażystów. Praktykanci w sektorze prywatnym "nastawionym na zysk", którzy kwalifikują się jako pracownicy, a nie stażyści, zwykle muszą otrzymywać co najmniej wynagrodzenie minimalne i wynagrodzenie za nadgodziny za godziny przepracowane przez czterdzieści w tygodniu pracy " (pkt 2).

Test na niepłatnych stażystów

Istnieją pewne okoliczności, w których osoby, które biorą udział w stażach w sektorze prywatnym lub w programach szkoleniowych "nastawionych na zysk", mogą to robić bez odszkodowania. Sąd Najwyższy orzekł, że pojęcia "cierpieć lub zezwalać na pracę" nie można interpretować w taki sposób, aby uczynić osobę, której praca służy wyłącznie własnemu interesowi, pracownika innego, który zapewnia pomoc lub instruktaż. Może się to odnosić do stażystów, którzy przechodzą szkolenie dla własnych korzyści edukacyjnych, jeśli szkolenie spełnia określone kryteria. Ustalenie, czy staż lub program szkoleniowy spełnia to wykluczenie, zależy od wszystkich faktów i okoliczności każdego takiego programu.

Przy dokonywaniu tego ustalenia należy zastosować następujące sześć kryteriów:

1. Staż, nawet jeśli obejmuje faktyczne funkcjonowanie placówki pracodawcy, jest podobny do szkolenia, które odbyłoby się w środowisku edukacyjnym.
2. Doświadczenie w zakresie stażu jest korzystne dla stażysty.
3. Stażysta nie wypiera stałych pracowników, ale pracuje pod ścisłym nadzorem obecnych pracowników.
4. Pracodawca, który zapewnia szkolenie, nie otrzymuje natychmiastowej korzyści z działalności stażysty, a czasami jego działania mogą być faktycznie utrudnione.
5. Stażysta niekoniecznie ma prawo do pracy po zakończeniu stażu.
6. Pracodawca i stażysta rozumieją, że stażysta nie jest uprawniony do wynagrodzenia za czas spędzony na stażu.

"Jeżeli wszystkie powyższe czynniki zostały spełnione, stosunek pracy nie istnieje na podstawie FLSA, a przepisy ustawy dotyczące minimalnego wynagrodzenia i nadgodzin nie mają zastosowania do stażysty". Departament Krajów Pracy.

Warto wspomnieć o tym, co może sprawić, że twój staż będzie świecił jako przykład treningu a zatrudnienia. Sprawdź, czy Twój program stażu został zintegrowany z programem uniwersyteckim lub college'owym przyznającym punkty za pracę w ramach stażu. Na przykład wiele specjalizacji z zakresu przedsiębiorczości lub stopni zarządzania biznesem oferuje tę opcję pracy / studiów dla studentów.

Jest to oczywiście literka prawa o tym, co oddziela stażystę od pracownika, ale co z duchem?

Kiedy podejmujesz zobowiązanie wobec stażysty, zobowiązujesz się do mentoringu i coachingu. Ten rodzaj relacji wymaga czasu i energii. Spójrz na cele biznesowe, które miałeś nadzieję osiągnąć dzięki stażowi. Jak ważne są te cele dla Twojej firmy? Jeśli mają znaczenie, znajdź czas, aby pomóc stażyście w ich wykonaniu.

Odłóż na bok zorganizowany czas w każdym tygodniu, aby skontaktować się ze stażystą. Poproś o postępy, a także wątpliwości, które wymagają Twojej wiedzy coachingowej. Krótko mówiąc, przynieś autentyczność związkowi.

Odp.: Autentycznie Mentor i Trener Twój praktykant

Ustalanie oczekiwań na początku stażu może zaoszczędzić czas w przyszłości. Ustaw swoje relacje mentorskie na sukces, komunikując się jasno i autentycznie. The Wall Street Journal Chandler, Eby i McManus udzielają wskazówek, jak zacząć na prawej stopie:

• Omów początek i Koniec stażu będzie wyglądał. Czego oczekuje się od obu stron?
• Przekaż swoje oczekiwania co do częstotliwości i sposobu kontaktu ze stażystą. Czy będziesz pracować najczęściej przez telefon, Skype lub osobiście? Odłóż te spotkania na oba kalendarze od razu.
• Podaj wskazówki, jak stażysta powinien raportować postępy w osiąganiu celów.
• Bądź z góry nastawiony na postawę, której oczekujesz od stażysty, szczególnie w zakresie uczenia się i informacji zwrotnych. Przygotuj plan zbliżenia się konfliktu.
• Kiedy przypisujesz nowe zadanie lub zmieniasz stare, wyjaśnij, dlaczego. Im bardziej przejrzyste, tym mniejsze szanse na nieporozumienie.
• Zrób punkt w każdej rozmowie, aby zadawać pytania i aktywnie słuchać odpowiedzi stażysty. W końcu jest to także okazja do nauki.

Podawanie i przekazywanie informacji opisanych powyżej tworzy podstawę zaufania, która pozwala na konstruktywną informację zwrotną.

F: Użyj opinii jako narzędzia nauczania i rozwoju

Częste i konkretne informacje zwrotne są niezbędne do nauki. Jest to nawet ważniejsze niż wtedy, gdy coachujesz stażystę. W zależności od długości i intensywności stażu, tygodniowy, dwutygodniowy lub comiesięczny zaplanowany feedback jest niezbędny do wzrostu i rozwoju. Nie lekceważ potęgi improwizowanej, pozytywnej informacji zwrotnej, gdy zauważysz, że Twój stażysta wykonuje pracę lub zachowuje się w sposób, który spełnia Twoje oczekiwania.

Oto krótki proces, który należy wykonać, aby upewnić się, że Twoja opinia skupia się na rozwoju umiejętności Twojego stażysty.

• Zacznij od opisania zachowania, które chcesz zobaczyć. Jak powinien wyglądać raport? Jak działa i przebiega profesjonalny pracownik?
• Kontynuuj obserwowane zachowania. Spróbuj wypełnić następujące zdania, "Zauważyłem ________ i ważne jest ____________, ponieważ pomoże ci _____________."
• Zakończ, omawiając (nie przepisując), jak wypełnić lukę między tym, co chcesz zrobić, a tym, co zaobserwowałeś. Upewnij się, że włączasz stażystę do rozwiązywania problemów, prosząc o dane wejściowe.

Ważne jest również otwieranie się na opinie. Coaching Twojego stażysty, aby nauczyć się przekazywać informacje zwrotne jest równie cenny, jak nauczenie go, aby go otrzymać. Niezbędne jest modelowanie odpowiedniego zachowania.

• słuchać bez przerywania i bez defensywności. Skorzystaj z okazji, aby otrzymać informację zwrotną jako szansę rozwoju dla siebie i swojej firmy.
• Zapytać pytania w celu wyjaśnienia opinii. Poprowadź stażystę w kierunku powyższego przykładu. Co stażysta spodziewał się zobaczyć i dlaczego? Co obserwował stażysta?
• Omawiać co mogłoby wyjaśnić tę lukę.
• Podziękować stażysta do przekazywania opinii.

L.E.A.F jest energią potrzebną do stworzenia udanego programu praktyk; zacznij już dziś rosnąć.

4 Komentarze ▼