Posiadanie programu mentorskiego w twojej organizacji może być korzystne dla wszystkich: zapewnia młodszym profesjonalistom mistrzostwo kariery, którego potrzebują, umożliwia bardziej doświadczonym pracownikom dostęp do nowych perspektyw i może pomóc w poprawie kultury firmy i zwiększeniu produktywności. Aby proces odniósł największy sukces, zacznij od dobrego planowania i upewnij się, że program jest zgodny z celami organizacji.
$config[code] not foundOceniaj potrzeby organizacji
Zanim opracujesz program mentoringu, wykonaj kilka badań, aby dowiedzieć się, gdzie znajdują się luki w organizacji i gdzie istniejące praktyki wymagają poprawy. Poszukaj obszarów, w których brakuje wiedzy lub sektorów organizacji, w których ludzie potrzebują większego wsparcia. Zapoznaj się z podstawowymi wartościami organizacji, ogólnymi celami i deklaracjami misji, aby dowiedzieć się, w jaki sposób mentoring może pomóc w zaspokojeniu specyficznych potrzeb organizacji, sugeruje David Hutchins z Society for Human Resource Management.
Zidentyfikuj Mentorów i mentorów
Mając dobry pomysł na cele organizacyjne, określ grupy, które najlepiej służyłyby mentorowi. Oczywiście osoby rozpoczynające działalność w organizacji powinny znajdować się na liście, ale możesz także mieć profesjonalistów w połowie kariery, którzy nie osiągają ich potencjału. Przejrzyj ich opisy stanowisk, aby dowiedzieć się, czego się od nich oczekuje i jakie umiejętności lub obowiązki mogą potrzebować, aby pomóc w ich ulepszaniu. Następnie wskaż osoby z wyższej półki lub starszych pracowników, którzy posiadają wiedzę, którą chcesz zdobyć. Korzystaj z ankiet lub rozmawiaj indywidualnie z potencjalnymi mentorami i podopiecznymi, aby ocenić otwartość pracowników na program mentorski i czy mentoring indywidualny lub grupowy będzie lepiej działał w Twojej organizacji. Dopasuj uczestników do siebie lub pozwól uczestnikom wybierać się nawzajem.
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingZapewnij strukturę
Twój program powinien zawierać jasne wytyczne dla mentorów i podopiecznych, których należy przestrzegać, ale te protokoły będą zależeć od tego, w jaki sposób zorganizowałeś program i kto jest zaangażowany. Jeśli zajmujesz się mentoringiem grupowym, w miarę możliwości zaoferuj mentorowi odpowiedzialnemu za grupę formalny program szkoleniowy, a następnie określ swoje oczekiwania dotyczące uczestnictwa i uczestnictwa dla każdego członka. Możesz również wysłać uczestników na seminarium mentoringu, aby nauczyć się lin. Dzięki indywidualnemu mentoringowi możesz po prostu wymagać określonej liczby spotkań na miesiąc lub kwartał, na przykład. Niech zarówno mentorzy, jak i podopieczni ustalają cele i regularnie sprawdzają te cele. Jasno określ długość programu mentorskiego, umożliwiając członkom zmianę mentorów lub zaprzestanie uczestnictwa po pewnym okresie.
Oceniaj i ulepszaj program
Po opracowaniu nowego programu może zająć trochę czasu, aby go naprawić - i uzyskanie informacji od uczestników programu pomoże ci to zrobić. Utwórz ankietę lub spotykaj się indywidualnie z uczestnikami programu regularnie, aby zobaczyć, jak przebiega proces. Na przykład zapytaj mentorów, czy program sprawił, że poczuli się bardziej wzmocnieni poprzez przekazanie swojej wiedzy i ocenę wydajności podopiecznego. Bez względu na to, jakie są cele twojego programu, znajdź sposób, w jaki możesz zmierzyć sukces, radzi Sarah Kessler w artykule z 2010 roku na stronie magazynu Inc. Opierając się na tych opiniach, w razie potrzeby zmień swój program i kontynuuj robienie rzeczy, które przyniosły największy sukces.
