Przeglądy wydajności są skutecznym narzędziem do przekazywania pracownikom odpowiednich informacji zwrotnych. Często przeprowadzane w formie rocznej, 90-dniowe przeglądy wyników mogą oferować bardziej spójny sposób pomagania pracownikom w rozwijaniu umiejętności i regularnym skupianiu się na ich wynikach. Wykonane prawidłowo przeglądy wydajności mogą być doskonałym motywatorem i zachęcać do rozwoju pracowników.
Opracuj parametry dla recenzji. W zależności od branży parametry oceny wydajności będą się różnić. Ogólnie rzecz biorąc, przeglądy wydajności powinny dotyczyć środków statystycznych wymaganych do efektywnego wykonywania pracy, takich jak połączenia w ciągu godziny obsługiwane w środowisku call center lub wskaźniki dokładności na pozycjach finansowych.
$config[code] not foundRobić notatki. Prowadzenie stałego dialogu z pracownikami zapewni wystarczającą dokładność informacji, aby przeprowadzić 90-dniową ocenę wydajności. Prowadź rejestr, notując, osiągnięcia lub kwestie dyscyplinarne z każdym pracownikiem. Notatki można zapisywać w notatniku lub na odwrocie formularzy recenzji, aby ułatwić ich odczytywanie.
Uwzględnij obszary zasługujące na pochwałę. Chociaż zgodność z miarami statystycznymi jest dość prosta, inne sukcesy mogą nie być. Każdy pracownik powinien mieć obszar, w którym można zaoferować pochwałę. Rozpoczęcie pochwały może ułatwić przejście do krytyki.
Uwzględnij obszary, w których poprawa jest możliwa lub konieczna. Celem 90-dniowego przeglądu wydajności jest zapewnienie środowiska umożliwiającego konstruktywny wkład. Zapewnienie ogólnej odpowiedzi jest niedopuszczalne, jak twierdzi Jon Picoult, założyciel Watermark Consulting. Recenzje powinny być skierowane konkretnie do każdego pracownika, aby zapewnić przyszły rozwój i sukces.
Zapewnij coaching. Coaching ma zdolność pomagania pracownikowi w przekształcaniu obszarów wymagających poprawy w obszary sukcesu. Dostarczaj krótkoterminowych pomysłów, natychmiastowych rezultatów i długofalowych pomysłów, które mogą pomóc pielęgnować pracownika i stwarzać możliwości rozwoju. Należy to zrobić w momencie przeglądu, ponieważ pomaga to w promowaniu komunikacji i zrozumienia między pracownikiem a kierownictwem. Nie mów pracownikowi, że ma problem, nie oferując rozwiązania.
