Przeglądy i oceny pracownicze to jedne z najtrudniejszych spotkań, a napisanie raportu może wywołać konflikt lub strach. Zamiast być menedżerem, który wpaja negatywne uczucia w swoich pracownikach, możesz napisać swoją ocenę w taki sposób, że pracownik czuje się przygotowany na podejmowanie nowych wyzwań lub rozwiązywanie bieżących problemów.
Wybierz kryteria oceny. Każdy menedżer, który przejdzie do oceny całkowicie subiektywnie, będzie mniej szanowany, a firma All zauważa, że wielu pracowników znajduje już pisemne opinie, że są "sztuczne i niesprawiedliwe". Dobrym pomysłem jest zastanowienie się nad rolą pracownika podlegającego przeglądowi, tworzenie kategorii dotyczących tej roli (punktualność, etyka pracy, umiejętność dotrzymywania terminów itp.) Oraz stosowanie skali numerycznej do oceny efektywności pracownika. Na przykład dla każdej z powyższych kategorii utwórz skalę numeryczną (od jednego do pięciu) i wybierz, która liczba najlepiej pasuje. Jeśli chodzi o punktualność, jeśli pracownik jest zawsze na czas, otrzyma 5; najczęściej na czas, a 4; średnia punktualność a 3; mniej niż pożądana punktualność, a 2; i konsekwentnie spóźniaj się, a. 1. Przekaż pracownikom własne kopie raportu.
$config[code] not foundPrzygotuj raport na podstawie bieżących warunków - innymi słowy, w jaki sposób obecnie pracuje pracownik. Ponowne wprowadzenie pierwszych kilku tygodni historii pracy pracownika - często najtrudniejszego i niezręcznego - spowoduje, że pracownik poczuje się przygnębiony i pozbawiony motywacji. Uzupełniaj sposoby, w jakie pracownik wnosi wkład, zauważ, gdzie może osiągnąć lepsze wyniki, i podpowiedz, w jaki sposób pracownik może wnieść dalszy wkład w przyszłości. Na przykład możesz powiedzieć: "Naprawdę urosłeś w swoich umiejętnościach związanych z Excelem i chciałbym dodać teraz trochę pracy z Visio."
Oceniaj na podstawie własnych obserwacji, a nie pogłosów. Plotki biurowe nie są dokładnym wskaźnikiem wydajności pracownika. Na przykład powiedzenie "słyszę, że wielu pracowników widzi cię z otwartymi osobistymi witrynami z wiadomościami e-mail", spowodowałoby, że pracownik byłby zmartwiony i podatny na zranienie. Podnieś punkt, jeśli sam byłeś świadkiem.
Użyj konkretnych przykładów do przeglądu pracowników. W każdej obserwacji - czy to pozytywnej, czy negatywnej - upewnij się, że masz przykład, by ją poprzeć. Na przykład, jeśli chcesz, aby pracownik zauważył jego punktualność, powiedz: "Doceniam dni, w których dotrzesz do biura przed 8:30. Być może, jeśli będziesz później, możesz zadzwonić." Pracownicy nie będą się rozwijać, jeśli nie będą w stanie zrozumieć, co zrobili dobrze lub źle w określonym scenariuszu.
Zachęć badanego pracownika do wskazania jej celów na następny rok. Ten rodzaj pozytywnego wzmocnienia sprawia, że relacje menedżersko-pracownicze są bardziej wzajemne i motywują pracownika do osiągnięcia czegoś więcej niż już ma. Zapytaj: "Co sądzisz, że jesteś w stanie dodać do swoich obowiązków?" lub samemu polecić nowe zadanie "Myślę, że jesteś gotowy, aby przejść do zwiększonej odpowiedzialności za fakturowanie klienta".
