Oceny wydajności są przydatne zarówno dla menedżerów, jak i pracowników, ponieważ zapewniają uczciwe oceny dotyczące wydajności danej osoby. Jako menedżer jesteś odpowiedzialny za dostarczanie pozytywnych opinii na temat dobrze wykonanej pracy, jednocześnie wskazując braki i pomagając pracownikom w osiąganiu osiągalnych celów i celów na nadchodzący okres oceny.
Użyj szablonu
Oceny są skuteczne tylko wtedy, gdy podejmowane jest proste i spójne podejście. Aby usprawnić proces oceny pracowników, użyj znormalizowanego szablonu lub formatu, który pozwoli Ci określić kluczowe obszary wydajności w skali od "poprawy potrzeb" do "wyjątkowości". Pozwala to na sprawdzenie poziomów osiągnięć według kategorii i kontynuację komentarze pochwały lub propozycje ulepszeń. Pomaga to również zachować jednorodność w sposobie oceny wszystkich ocen pracowników.
$config[code] not foundUżyj warunków zachęcających
Próba rozpoczęcia i zakończenia każdej oceny wyników pozytywnie. Pomaga to utrzymać morale pracowników i pokazuje, że naprawdę doceniasz pozytywne postępy i osiągnięcia każdego pracownika w okresie oceny. Użyj zwrotów, takich jak "pomyślnie wdrożony", "dokonał znacznego postępu w kierunku" i "wykazał znaczące wysiłki zespołowe." Nawet jeśli pracownik boryka się z niektórymi obszarami, podkreśl jej pozytywne uwagi. Może to obejmować zachowanie dobrej postawy, zachęcanie kolegów i wolontariuszy do zadań i obowiązków, których nikt nie chce. Poinformuj ją, że jest mistrzem morale i dobrym graczem zespołowym.
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingByć specyficznym
W większości ocen wydajności istnieją obszary, w których pracownik wymaga poprawy. Wyraźnie wskaż obszary, w których występują braki, i wydaj konkretne dyrektywy dotyczące sposobów wprowadzania ulepszeń. Na przykład, jeśli pracodawca regularnie nie trafia w terminy, należy podać przykłady. Napisz krótki przegląd przypadków, w których zostały pominięte terminy i odpowiadające im problemy, które utworzyli inni pracownicy. Postępuj zgodnie z instrukcjami poprawy wydajności, takimi jak: "Weź udział w programie szkoleniowym zarządzania czasem i prześlij przyszłe materiały 48 godzin przed ostatecznym terminem." Mówi pracownikowi, jaki jest problem, a także oczekiwania dotyczące jego rozwiązania.
Stwórz nowe cele
Większość ocen wydajności pracowników kończy się wyznaczeniem nowych celów i celów na kolejny okres oceny. Im więcej szczegółów podasz na piśmie o tych nowych parametrach, tym większa szansa na sukces. Określ konkretnie, w jaki sposób oczekujesz wysiłków na rzecz poprawy, nowych obowiązków do wykonania i sposobu mierzenia przyszłych wyników.
