Bez względu na to, czy Twój pracownik jest spóźniony, czy nieobecny, nie wykonuje swojej pracy wystarczająco pilnie, ma konflikty z innymi pracownikami lub ma inne przewlekłe problemy w miejscu pracy, może nadejść czas, kiedy musisz "spisać" tego pracownika. Dokument oparty na faktach, który jest zgodny z protokołem pracy, jest najczystszym sposobem komunikowania problemów z pracownikiem. To pisemne ostrzeżenie służy jako dowód, że podjąłeś kroki, aby pomóc pracownikowi poprawić. Jest to ważna informacja do zachowania, jeśli musisz zwolnić pracownika. Jeśli ten były pracownik zdecyduje się ubiegać o pracę, pisemna dokumentacja służy jako papierowy ślad twojego procesu.
$config[code] not foundUzyskać pomoc
Wiele stanowisk pracy ma przejrzyste protokoły dotyczące postępowania z problemami związanymi z wydajnością pracownika lub zachowaniem. Najpierw należy zajrzeć do podręcznika dla pracowników, ale możesz także skonsultować się z działem kadr lub działem prawnym w miejscu pracy, aby uzyskać wskazówki lub szablon lub formularz, który musisz wykonać. Często pisemne ostrzeżenie lub zapis następuje po słownym ostrzeżeniu. Jeśli okaże się, że tak jest w twoim miejscu pracy, upewnij się, że podałeś to ustne ostrzeżenie, zanim zwrócisz się do pisemnej skargi. Jeśli już otrzymałeś ustne ostrzeżenie, upewnij się, że udokumentowałeś datę, godzinę i szczegóły tej rozmowy na wypadek, gdybyś musiał udowodnić później, że przestrzegasz protokołu.
Rozłóż fakty
List pracownika zazwyczaj zawiera trzy elementy, sugeruje Steve Kane, konsultant ds. Zasobów ludzkich w artykule z maja 2010 r. W firmie Inc. Po pierwsze, powinien on szczegółowo opisać niedopuszczalne zachowanie lub fakty dotyczące niewłaściwego postępowania. Następnie określ, jakie powinno być właściwe zachowanie. Jeśli pracownik jest na przykład za późno, podajesz, ile razy pracownik był spóźniony w ciągu ostatnich tygodni lub miesięcy oraz czasy przyjazdu, a następnie podaje, o której godzinie pracownik ma przyjechać. Następnie musisz powiedzieć, jakie będą przyszłe konsekwencje, jeśli pracownik będzie łamał przepisy. Jest to ważna część procesu, który często jest pomijany, mówi Kane.
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingJak dostarczyć list
Po napisaniu dokumentu spotkaj się z obrażającym pracownikiem - osobiście. Przejrzyj elementy zapisu, aby pracownik zrozumiał, co robi źle i jakiego zachowania się od niej oczekuje. Ponieważ dokumentacja jest tak ważna podczas tego procesu, poproś pracownika o podpisanie umowy, aby potwierdzić, że przeczytała i zrozumiała, czego od niej oczekujesz. Jeśli chce dodać cokolwiek do raportu, zostaw miejsce na dole zapisu, aby mogła napisać w dodatkowych szczegółach. Następnie zrób zapis w aktach osobowych pracownika.
Plan ulepszeń
Aby naprawdę uzyskać wyniki, idź dalej i stwórz plan poprawy wydajności z pracownikiem. Porozmawiaj z pracownikiem, aby dowiedzieć się, czy potrzebuje dodatkowych zasobów lub szkoleń, aby poprawić jego wydajność lub zachowanie w miejscu pracy. W niektórych przypadkach zmiana przypisania pracownika do innej pracy, harmonogramu lub zadania może również rozwiązać problem. Pomóż pracownikowi opracować cele SMART, które są konkretne, mierzalne, osiągalne, realistyczne i ograniczone czasowo, oraz ustal regularną datę sprawdzania celów z pracownikiem. Podejmij konsekwencje, gdy pracownik nie osiągnie celów, a następnie poproś go o podpisanie planu poprawy wydajności, aby mieć dokumentację procesu.
