Wypełnienie przeglądu stanowiska pracy jest dużym problemem dla menedżerów, a wielu pracowników obawia się całego procesu sprawdzania swoich wyników przez szefa. Jeśli nadzorujesz ludzi, będziesz musiał wypełniać recenzje pracy. Szef może również poprosić o wypełnienie samooceny swojego wykonania. Niezależnie od tego, czy piszesz opinię o pracy dla bezpośredniego pracownika raportu, czy o ocenę, upewnij się, że oceny odzwierciedlają rzeczywistą pracę, a nie niedokładne postrzeganie wydajności.
$config[code] not foundPrzejrzyj dokumenty pozycji
Spójrz na opis stanowiska pracownika, czas, przez jaki pracownik zajmował stanowisko i raportował, rejestry obecności, notatki dotyczące osiągnięć i problemów pracownika, formularze oceny wydajności dla zasobów ludzkich, dane uwierzytelniające pracowników i historię zatrudnienia, szkolenie pracowników rekord, roczne cele wydajności i cele rozwoju zawodowego. W przypadku wrażliwych pozycji przejrzyj audyty pracowników, listy kontrolne zgodności i inne zapisy dotyczące bezpieczeństwa. Po zapoznaniu się z tymi dokumentami zapoznasz się z obowiązkami i nawykami pracy pracownika w ciągu ostatnich dwunastu miesięcy.
Zbierać dane
Ogólnie rzecz biorąc, przegląd pracy bardziej odzwierciedla wydajność pracownika, jeśli reprezentuje obserwacje zebrane przy wielu okazjach. Trzymaj się faktycznych zapisów z pracy pracownika. Możesz również poprosić pracownika o dodatkowe próbki pracy i listę jej osiągnięć, aby upewnić się, że dajesz wystarczającą ocenę za jej poziom wydajności w ciągu ostatniego roku. Pracownicy denerwują się, gdy ich praca nie jest rozpoznawana. Jeśli nie prowadzisz dziennika z oceną wyników pracownika przez cały rok, nie jest sprawiedliwe wykorzystanie wyników pojedynczej obserwacji przeprowadzonej tuż przed terminem oceny, aby uogólnić wyniki z całego roku.
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingZrobić listę
Zacznij od pozytywu, wymieniając to, co pracownik osiągnął w ciągu ostatniego roku. Osiągnięcia to rzeczy, które pracownik wykonał, aby osiągnąć wyznaczone cele wydajnościowe, a także dowody przekroczenia oczekiwań.Osiągnięcia pomagają zidentyfikować mocne strony pracownika. Korzystaj z rejestrów problemów - w tym komentarzy lub wiadomości e-mail od menedżerów, współpracowników i klientów - w celu wygenerowania listy możliwych słabości do omówienia podczas przeglądu stanowiska pracy. Pamiętaj, że gdy coś negatywnego pojawi się raz w roku pracy pracownika, nie jest to wzorzec. Sporządzanie list wymusza refleksję na temat osoby podlegającej przeglądowi przy użyciu różnych perspektyw.
Wypełnij formularze oceny pracy
Możesz spojrzeć na wszystkie dane, osiągnięcia, mocne i słabe strony i zdecydować, że potrzebujesz więcej informacji. Upewnij się, że masz wystarczającą ilość dowodów na każdą ocenę, zanim wypełnisz odpowiednie formularze. Być specyficznym. Wszystko napisane na tych formularzach może być odczytane przez osobę trzecią. Menedżerowie muszą unikać pokusy, aby spojrzeć tylko na najnowsze dane, aby przypisać oceny i komentarze, i unikać podawania bardzo wysokich lub niskich ocen w zależności od tego, czy podoba im się pracownik. Szukaj równowagi pomiędzy pozytywnymi i negatywnymi komentarzami dotyczącymi pracownika.
Samoocena
Jako pracownik przechowuj zapis wszystkich osiągnięć w okresie 12 miesięcy. Zrób notatki o tym, w jaki sposób pomogły Ci możliwości szkoleniowe oraz o tym, jakie inne szkolenia i wsparcie będziesz potrzebować, by odnieść sukces w ciągu następnego roku. (ref 3) Określ, w jaki sposób osiągnąłeś swoje cele, i zacznij pisać potencjalne nowe cele na następny rok. Bądź dobrze przygotowany na spotkanie z szefem po przejrzeniu twojego rekordu pracy w ubiegłym roku.
