Organizacje duże i małe potrzebują lidera w dziedzinie zasobów ludzkich (HR), który jest w stanie zapewnić, że osoby tam pracujące są wykwalifikowane do wykonywania swojej pracy. Oznacza to coś więcej niż tylko przyjmowanie zgłoszeń i rozszerzanie ofert pracy dla podekscytowanych kandydatów. Kierownik działu HR jest strategicznym myślicielem, który rozumie zarówno obszary funkcjonalne HR, jak i strategiczną misję organizacji i łączy tę wiedzę, aby wspierać ogólne cele firmy związane z przyciąganiem i zatrzymywaniem pracowników, którzy przestrzegają zasad i wizji firmy.
$config[code] not foundPrzywództwo, hierarchia i struktura organizacyjna
Wiele firm ma kilka poziomów zarządzania, od kierowników pierwszej linii do wiceprezesów wykonawczych. Aby zrozumieć funkcje zarządzania zasobami ludzkimi i gdzie kierownictwo działu zasobów ludzkich wpasowuje się w strukturę organizacyjną, musisz znać typową hierarchię organizacyjną, w której działa kierownik działu kadr. Na przykład w porządku rosnącym typowe rankingi organizacji mogą wyglądać następująco:
- ZA lider zespołu nadzoruje zadania i obowiązki kilku członków zespołu. Wielu liderów zespołów nie ma uprawnień do zatrudniania i zwalniania pracowników. Są oni jednak odpowiedzialni za bieżące operacje wykonywane przez pracowników. W dziale HR liderem zespołu może być specjalista ds. Zasobów ludzkich z kilkuletnim doświadczeniem lub szkoleniem w obszarze funkcjonalnym.
- ZA kierownik zarządza pracą kilku liderów zespołów. Osoba nadzorująca może również być odpowiedzialna za zapewnienie zgodności projektów zespołowych z oczekiwaniami firmy i zaleceń dotyczących nowych pracowników i pracowników podlegających zwolnieniu.
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez Sapling- Menedżerowie może być odpowiedzialny za prowadzenie działu lub przełożonych. Mogą mieć ostateczny organ decyzyjny w sprawie nowych pracowników i promocji lub rozwiązania pracowników. Menedżerowie w dużych, wielowarstwowych firmach zgłaszają się do dyrektorów lub wiceprezesów i mogą być odpowiedzialni za zapewnienie, że projekty zespołowe zostaną ukończone na czas. Kierownik działu może prowadzić kilku przełożonych i składać sprawozdania dyrektorowi firmy. W dziale HR kierownik może nadzorować kilku specjalistów ds. Zasobów ludzkich i podlegać bezpośrednio dyrektorowi HR lub dyrektorowi ds. Zasobów ludzkich.
- Dyrektorzy którzy pracują dla międzynarodowych firm lub organizacji z podziałem geograficznym, mogą zgłaszać się do wiceprezesów. Mogą mieć zespół menedżerów, którzy zgłaszają się do nich. Na przykład dyrektor z siedzibą w Kalifornii może zgłosić się do wiceprezesa z regionu zachodniego, a menedżerowie, którzy zgłaszają się do dyrektora, mogą być odpowiedzialni za operacje w kilku miejscach na terenie stanu. W dużych organizacjach, w których funkcje HR są rozproszone geograficznie, regionalny dyrektor HR może podlegać wiceprezesowi HR.
- Wiceprezydenci organizacji - i mogą tam być asystenci wiceprezesów lub wiceprezesów wykonawczych, w zależności od wielkości organizacji - raport do dyrektorów naczelnych. Poziom C obejmuje takie stanowiska, jak dyrektor operacyjny, dyrektor finansowy i dyrektor generalny. Konglomeraty mogą mieć głównego oficera kapitału ludzkiego (CHCO), ale dyrektor wykonawczy ds. Zasobów ludzkich może być na poziomie C lub na poziomie dyrektorskim, w zależności od wielkości i hierarchii organizacji.
Kiedy funkcja zasobów ludzkich organizacji obejmuje różne poziomy personelu, organizacja działu HR odzwierciedla strukturę organizacji. Personel HR wykonuje zadania w ramach każdej grupy funkcjonalnej HR: świadczenia i rekompensaty; rekrutacja i zatrudnienie lub zdobywanie talentów; relacje pracownicze i pracownicze; systemy informacji o zasobach ludzkich (HRIS); oraz szkolenia i rozwój pracowników.
Funkcje zarządzania zasobami ludzkimi
Tytuł "Executive HR" zwykle odnosi się do lidera HR, który pracuje dla organizacji o wielu poziomach kadry i przywództwa. Nie zawsze tak jest, ale rola wykonawcza jest ogólnie zarezerwowana dla najwyższego poziomu przywództwa w zakresie HR, a personel i menedżerowie ds. Zasobów ludzkich podlegają bezpośrednio kierownictwu ds. Zasobów ludzkich.
Rola dyrektora HR w ramach oddzielnych funkcji zarządzania zasobami ludzkimi jest szeroka i zróżnicowana. Kierownictwo kadry kierowniczej ma wiele do powiedzenia, ale konkretne zadania kierownika ds. Zasobów ludzkich różnią się w zależności od wielkości organizacji i rodzaju szerokości geograficznej i władzy wykonawczej, które zostały przyznane liderowi HR.
W dużych działach personalnych - tych, które obsługują tysiąc lub więcej pracowników - możesz mieć od 15 do 20 pracowników HR i menedżerów, którzy pracują w różnych obszarach funkcjonalnych HR: świadczenia i odszkodowania; rekrutacja i zatrudnienie (często określane mianem zdobywania talentów); relacje pracownicze i pracownicze; i HRIS oraz szkolenia i rozwój. Jak sugerują nazwy poszczególnych obszarów funkcyjnych, specjaliści zgłaszają się do menedżerów funkcjonalnych. Kierownik ds. Kadr powinien posiadać wiedzę na temat wszystkich obszarów funkcjonalnych działu HR, aw niektórych przypadkach być w stanie zaszczepić i kierować lub bezpośrednio zarządzać określonymi zadaniami funkcjonalnymi wykonywanymi przez specjalistów personelu, gdy nie ma personelu zajmującego się obszarami funkcyjnymi HR.
Kierownicy świadczeń i wynagrodzeń nadzorują specjalistów w tej dziedzinie, którzy koordynują świadczenia dla pracowników, w tym organizują otwarte imprezy rekrutacyjne dla pracowników i doradzają nowym pracownikom w zakresie struktury świadczeń firmy. Niektórzy specjaliści ds. Zasiłków pracują z kierownikami pierwszej linii i kierownikami działów w celu rozwiązania problemów związanych z rekompensatą pracowniczą lub kartoteką szkody dla amerykańskiego Departamentu Pracy, Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (OSHA) oraz ustawy o urlopie rodzinnym i lekarskim (FMLA). Koordynują także świadczenia dla zwolnionych pracowników, niezależnie od tego, czy są to świadczenia zdrowotne, czy odprawy, które zawierają przedłużone świadczenia. Specjaliści ds. Wynagrodzeń często współpracują z menedżerami ds. Rekrutacji w celu ustalenia, czy stawki płacone przez firmę są konkurencyjne lub zgodne z trendami rynkowymi. Mogą również być zaangażowani w administrację wynagrodzeń, budować zmienne plany płacowe i zapewniać, że firma przestrzega federalnych i stanowych przepisów dotyczących zatrudnienia związanych z płaceniem.
Kierownik działu HR jest ostatecznie odpowiedzialny za przestrzeganie działu HR i powinien być informowany o wszystkich działaniach związanych z OSHA, FMLA i Ustawą o sprawiedliwych normach pracy (FLSA). Jeżeli aktualny lub były pracownik składa wniosek przeciwko firmie lub proces sądowy, kierownictwo działu HR może zostać poproszony o złożenie zeznań w imieniu firmy. Ponadto, gdy pracownik działu kadr lobbuje na kierowniczym stanowisku kierowniczym organizacji w zakresie wsparcia planów wynagrodzeń lub struktury świadczeń, powinien on być dokonywany z przemyślanej perspektywy, która może wynikać wyłącznie z nadzoru nad korzyściami i strukturą wynagrodzeń spółki.
Menedżer pozyskiwania talentów prowadzi dział rekrutacji i zatrudnienia w dziale HR. Jednak menedżer ds. HR kieruje strategicznym kierunkiem pozyskiwania talentów, aby zapewnić planowanie siły roboczej odpowiadające obecnym i przyszłym potrzebom organizacyjnym. Rekruterzy i specjaliści ds. Zatrudnienia zazwyczaj zajmują się zadaniami, takimi jak wysyłanie ogłoszeń o pracę, przeprowadzanie wstępnych rozmów kwalifikacyjnych w celu zidentyfikowania wykwalifikowanych kandydatów oraz autoryzowanie dochodzeń w tle dla kandydatów, którym firma rozszerza warunkową ofertę pracy. Menedżer pozyskiwania talentów i kierownik działu HR są zazwyczaj odpowiedzialni za ustalenie, czy rynek pracy może utrzymać potrzeby kadrowe firmy. Na przykład menedżer i dyrektor wykonawczy ds. Zasobów ludzkich mogą analizować dane z rynku pracy lub kultywować relacje z uniwersytetami, aby stworzyć rurociąg dla wykwalifikowanych kandydatów, którzy ostatecznie wejdą na rynek pracy.
Menedżer ds. Zasobów ludzkich, który opracowuje strategiczną ścieżkę dla pracowników i relacji pracowniczych organizacji, może być zaangażowany w opracowywanie lub kierowanie odpowiedzią kierownictwa na kampanie organizacji związkowych, jeśli firma chce pozostać wolna od związków zawodowych. Jeśli firma już jest uzwiązkowiona, dyrektor HR może skupić się na kultywowaniu produktywnych i skutecznych relacji w zakresie zarządzania pracą z urzędnikami związkowymi, szczególnie jeśli związek był napięty lub kontrowersyjny. Oprócz tego, że jest on osobą zajmującą się kwestiami związanymi z relacjami pracowniczymi, które obejmują formalne oskarżenia lub spory, menedżer ds. Zasobów ludzkich może współpracować z menedżerem ds. Relacji z pracownikami przy opracowywaniu proaktywnych środków służących poprawie relacji pracodawca-pracownik. Może to obejmować ubieganie się o wsparcie finansowe dla inicjatyw, takich jak uznanie pracowników lub program nagradzania pracowników, lub uruchamianie specjalnych wydarzeń, takich jak kolacje z nagrodami i wycieczki sponsorowane przez pracodawców oraz inne korzyści.
Rola dyrektora wykonawczego ds. Zasobów ludzkich w systemach informatycznych może zależeć od poziomu wiedzy wykonawczej związanej z technologią, która wspiera cele organizacyjne lub technologię, która może się rozwinąć w celu dostosowania do wzrostu organizacyjnego i poprawy wydajności operacji HR. W niektórych przypadkach specjalista ds. Informatyki, posiadający wiedzę i doświadczenie w obszarach funkcjonalnych HR, może być punktem kontaktowym w zarządzaniu HRIS, aw innych przypadkach firma może zlecić tę funkcję na zasadzie outsourcingu, jeśli nie ma ona odpowiednich i niezawodnych zasobów wewnętrznych. Dyrektor wykonawczy ds. Zasobów ludzkich może mieć władzę decyzyjną dotyczącą tego, czy firma wykorzystuje zasoby wewnętrzne lub outsourcing swoich funkcji HRIS, a także upoważnienia do budżetowania finansowania zasobów ludzkich w celu zatrudniania ekspertów IT lub angażowania firmy zlecanej na zewnątrz.
Szkolenie i rozwój pracowników to jedna z funkcji zarządzania zasobami ludzkimi, w której kompetencje i wizja strategiczna kierownika działu kadr są szczególnie pomocne. Opracowanie strategii poprawy umiejętności pracowników firmy i zaprojektowanie ścieżek edukacyjnych dla pracowników o dużym potencjale, którzy są określani jako przyszli liderzy, jest pracą dla dyrektora HR. Specjaliści w zakresie szkolenia i rozwoju pracowników działu HR są odpowiedzialni za koordynację harmonogramów szkoleń, ułatwianie zajęć z nowymi zajęciami, lokalizowanie zasobów dla wewnętrznych możliwości szkoleniowych oraz identyfikowanie zasobów na warsztaty i seminaria, które mogą zainteresować pracowników. Dyrektor wykonawczy ds. Zasobów ludzkich widzi wielki obraz sytuacji, w której szkolenia i rozwój pracowników są zaangażowane i promuje tę wizję podczas spotkań przywódców wykonawczych.
Droga do sukcesu dla dyrektora HR
Wielu dyrektorów HR metodycznie opracowuje plan sukcesji, zaczynając jako specjalista ds. Zasobów ludzkich lub specjalista ds. Zasobów ludzkich i stale poszukując mobilności w górę w organizacji do ostatecznego celu, jakim jest zostać dyrektorem wykonawczym ds. Zasobów ludzkich. To powiedziawszy, istnieją inne drogi do osiągnięcia najwyższej roli HR. Na przykład w rządzie federalnym są liderzy HR na szczeblu GS-15 i wyższego szczebla kierowniczego, którzy rozpoczęli pracę jako pracownicy administracyjni na poziomie GS-5. (W rządzie federalnym poziomy GS-15 i wyższego szczebla kierowniczego są najwyższymi szczeblami przywództwa, tuż poniżej stanowisk politycznych). Z drugiej strony, uzyskanie dyplomu z zarządzania zasobami ludzkimi może być pierwszym krokiem dla aspirujących menedżerów HR.Stopień licencjata może zapewnić stopę w drzwiach - szczególnie stopień zarządzania zasobami ludzkimi. Inne stopnie, które mogą postawić cię na drodze do zostania dyrektorem HR, to zarządzanie biznesem lub administracja biznesowa. Doświadczenie zawodowe i zaawansowany stopień, taki jak magister lub doktorat, mogą zwiększyć twoje szanse na zdobycie kwalifikacji w oparciu o akademickie referencje, chociaż możesz uczyć się na wyższy stopień, podczas gdy pracujesz w terenie. Certyfikaty wydane przez Towarzystwo Zarządzania Zasobami Ludzkimi lub Instytut Certyfikacji Zasobów Ludzkich również są kierunkiem do podjęcia, jeśli chcesz wykazać się swoją wiedzą funkcjonalną, oprócz zdolności do angażowania się w strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi.
Ile robi szef działu zasobów ludzkich?
Wynagrodzenia dla kadry kierowniczej HR zależą od kilku czynników i mogą wahać się od piątki do wysokich sześciocyfrowych wynagrodzeń. Amerykańskie Biuro Statystyki Pracy zawiera informacje na temat mediany w 2017 r. Dla menedżerów HR wynoszącej 110 120 USD rocznie, a popyt ma wzrosnąć o prawie 10 procent do 2026 r. Jednakże istnieją znaczne różnice w wynagrodzeniach między menedżerami HR a menedżerami HR. Według opublikowanego w listopadzie 2017 r. Raportu Allegis Partners zatytułowanego "HR Executive Pay Trends", mediana wynagrodzenia wynosi 560 000 $ dla menedżerów HR, którzy pracują dla firm, których przychody są niższe niż 1 miliard dolarów rocznie. W 2016 r. Ich odpowiednicy, którzy pracują dla firm, których dochód mieści się w przedziale od 1 miliarda USD do 5 miliardów USD rocznie, zarabiają około 940 000 USD rocznie. Menedżerowie HR z dużymi konglomeratami mogą zarabiać niskie siedmiocyfrowe zarobki, niektóre nawet 2,1 miliona dolarów dla organizacji o rocznych przychodach przekraczających 15 miliardów dolarów.
