Wzajemne mruganie pojawia się, gdy grupa ludzi czuje się niekomfortowo, podając swoje myśli, opinie i przekonania, ponieważ boi się przejść przeciwko ziarnu. Zjawisko to powoduje, że inteligentne jednostki podejmują złe decyzje grupowe, ponieważ są bardziej zainteresowane mieszaniem się i nie robieniem zamieszania, niż używaniem umiejętności krytycznego myślenia i kreatywnego rozwiązywania problemów. Aby zapewnić firmom pełne korzystanie z umysłów swoich pracowników, menedżerowie muszą zachęcać pracowników do mówienia prawdy.
$config[code] not foundProwadzić spotkania grupy z pozycji bezstronności. Objawy często pojawiają się, gdy członkowie grupy czują, że osoba u władzy ma określoną agendę lub preferencje w stosunku do określonego sposobu działania. Zamiast wyrażać swoje indywidualne opinie, członkowie odkładają się na idee swojego przywódcy, wierząc, że istnieje właściwa lub zła odpowiedź i / lub ich przywódca wie najlepiej. Zachowaj własne wyobrażenia o kursach akcji dla siebie, aby członkowie mogli swobodnie wymyślać własne rozwiązania.
Zachęcaj członków do opracowywania własnych rozwiązań, niezależnie od poziomu zarządzania, sojuszy lub podziałów wewnątrz grupy. Zachęcaj pracowników do uczciwego wyrażania swoich opinii, nawet jeśli są one sprzeczne z sugestiami ze strony przełożonych lub współpracowników. Powiedz im również, że zgadzasz się z osobami, z którymi miały problemy.
Podziel duże grupy na mniejsze podgrupy, aby ludzie czuli się swobodnie wyrażając siebie. Wielu ludzi jest zastraszonych, gdy muszą przemawiać przed dużą liczbą osób; grupy intymne zapewniają, że każdy członek mówi w myślach. Ponownie połącz mniejsze grupy w jedną dużą grupę i zgłoś listę możliwych rozwiązań, które każdy powinien rozważyć.
Przypisanie komuś w organizacji roli "adwokata diabła"; niech ta osoba przeanalizuje każde możliwe rozwiązanie i potencjalne problemy, które mogą się pojawić. Niech grupa rozważy każde rozwiązanie w świetle jego wad.
Poproś kogoś spoza organizacji o obiektywną ocenę procesu decyzyjnego i konstruktywną krytykę.
Podziel się ponownie na mniejsze podgrupy i zobacz, czy pojawią się nowe rozwiązania w świetle szerszej dyskusji grupowej.
Zachęcaj do ciągłej krytycznej oceny wszystkich polityk i procedur przez każdego członka Twojej organizacji, nawet po osiągnięciu konsensusu. Zachęcaj członków, aby nigdy nie popadali w samozadowolenie ze status quo i nieustannie badaj nowe metody, krytykuj przestarzałe pomysły i wypowiadaj się w ich myślach.
