Niezależnie od tego, czy tworzysz nowe przedsięwzięcie typu start-up, czy też szukasz wyszukiwania zastępczego, wybór idealnego kandydata do obsadzenia stanowiska dyrektora generalnego ma kluczowe znaczenie dla sukcesu organizacji. Polowanie na talenty prawdopodobnie przyniesie pożądane rezultaty, gdy komitet selekcyjny składa się z najbardziej wykwalifikowanych graczy w firmie i zadadzą kandydatom odpowiednie pytania. Po przeprowadzeniu wywiadu z wybranymi potencjałami dyrektora generalnego, zmontuj cały zespół na sesje opinii i ukończ proces, odwołując się do najlepszych kandydatów.
$config[code] not foundUsprawnij proces
Efektywne zarządzanie czasem ma kluczowe znaczenie przy rekrutacji na tym poziomie organizacji. Większość wykwalifikowanych kandydatów aktywnie uczestniczy w innych przedsięwzięciach. Dodatkowo, ci służący w komisji selekcyjnej mają napięte harmonogramy. Szanuj ograniczenia czasowe wszystkich zainteresowanych. Bądź kreatywny, pracując w ramach wywiadu na lunch lub kolację. Być może twój kandydat bierze udział w targach lub konferencji wraz z kluczowymi graczami z Twojej firmy, gdzie mogą się spotkać. Wykorzystaj technologię, wykorzystując wideo lub telekonferencje. Ważne jest, aby nie wyciągać tego procesu. Zbyt długie trzymanie kandydata na ogrodzeniu jest nierozsądną praktyką. Gwiezdny kandydat może zostać pochwycony przez konkurencję lub stracić zainteresowanie z powodu nieefektywności podczas rozmowy kwalifikacyjnej i procesu decyzyjnego.
Pytanie kreatywne
Osoby na wyższym szczeblu zarządzania są zazwyczaj wypolerowanymi oratorami biegle władającymi w rozmowach kwalifikacyjnych. Celem kwestionowania kandydata jest odkrycie prawdziwej tożsamości kandydata, a nie wersji scenicznej. Odkryj autentyczność, pozyskując kandydata, by ujawnić zarówno jej sukcesy, jak i porażki. Poproś o przykłady, jak radziła sobie z kryzysem lub przekierowała go. Jakie najważniejsze wnioski wyciągnięto? Wyrównaj trudną linię pytań z aktywnym słuchaniem. Obserwuj język ciała kandydata, który opisuje, jak przekształciła upadającą organizację lub zbudowała firmę start-up. Zanotuj wszelkie napięte chwile lub niewygodne ciszy.
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingPrzypisuj role i obowiązki
Prowadź wywiady, przypisując konkretną rolę każdemu członkowi zespołu. Na przykład poproś przedstawiciela działu kadr o sprawdzenie najważniejszych osiągnięć kandydata. Jeden z ankieterów może skupić się na wizji kandydata na zbudowanie zespołu, a drugi na umiejętnościach sprzedaży i marketingu. Prowadzenie zróżnicowanych rozmów z kandydatem umożliwia zespołowi opracowanie wszechstronnego zestawu danych.
Reference Sleuthing
Oczywiście, gdy kandydat przekazuje listę referencji, osoby te zostały starannie dobrane, aby uzyskać świetną informację zwrotną. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej odszukaj nazwiska współpracowników spoza preferowanej listy. Przed skontaktowaniem się z nimi, uzyskaj zgodę od kandydata. Może odrzucić twoją prośbę. Jeśli tak, zapytaj kandydata, aby odkrył problemy, które mogą uniemożliwić ci skontaktowanie się z tą osobą. Czyniąc to, możesz dowiedzieć się więcej, niż gdybyś rzeczywiście mówił do nieoficjalnego źródła. Lekko stąpać. Kluczowa jest ochrona prywatności kandydata.
