W miarę, jak gospodarka staje się coraz lepsza, utrzymywanie najlepszych pracowników będzie coraz trudniejsze. Oczywiście nie możesz (lub nie chcesz) trzymać wszystkich swoich pracowników, ale jeśli jeden z twoich kluczowych graczy wybierze drzwi, twoja mała firma może znaleźć się w trudnym położeniu.
Jak więc zachować najwyższych pracowników? Jednym ze sposobów nauki jest "mistrzowie talentu". Mistrzowie talentów to tytuł ostatniej książki Billa Conaty'ego (wcześniej szefa działu HR w General Electric) i Rama Charana, doradcy biznesowego, prelegenta i autora, który prowadził jedne z najbardziej udanych na świecie dyrektorów generalnych. Ekonomista Niedawno rzuciłem okiem na niektóre lekcje z książki, w której badano firmy znane jako "fabryki talentów", w tym GE i Procter & Gamble.
$config[code] not found
Czego można się nauczyć na podstawie tego, jak wiodące firmy przygotowują swoje gwiazdy?
1. Nie bój się wyrzeźbić gwiazd. Może to być politycznie niepoprawne, ale pomiar i etykietowanie pracowników jest regularnie praktykowane we wszystkich "fabrykach talentów". Najczęściej firmy dokonują regularnych przeglądów i ocen wszystkich pracowników. W GE pracownicy zostają podzieleni na trzy grupy w oparciu o ich potencjał. W firmie Hindustan Unilever osoby wykazujące potencjał przywództwa są umieszczane na liście (i określane jako "listy").
2. Zaangażować się. Nawet w dużych korporacjach kluczowe znaczenie ma osobiste zaangażowanie dyrektora generalnego i pracowników o wysokim potencjale. Według The Talent Masters, Dyrektor Generalny GE Jeff Immelt zna intymne szczegóły na temat 600 najlepszych pracowników swojej firmy, w tym celów biznesowych i sytuacji rodzinnych. W firmie Hindustan Unilever menedżerowie przechowują dossier na "listerach". Oczywiście poznanie pracowników jest dużo łatwiejsze w małej firmie, więc nie ma wymówki, aby tego nie robić. Porozmawiaj ze swoimi kluczowymi wykonawcami i dowiedz się, jakie są ich cele i ambicje, ale także bądź świadomy tego, co może ich powstrzymać - niezależnie od tego, czy są to cechy osobiste, czy też luki w szkoleniu - i wymyśl plany, jak przejść przez te garby.
3. Przekazać opinię. Najlepsi dyrektorzy w fabrykach talentów nie tylko gromadzą dane na temat swoich potencjalnych pracowników; dają im bieżące informacje zwrotne na temat wydajności. Ponownie, jest to łatwe do zrobienia w małej firmie, więc chodź tam i upewnij się, że przekazujesz opinie - zarówno dobre, jak i złe - pracownikom, których chcesz zadbać. Nie sądzisz, że masz czas? Pomyśl jeszcze raz: Jack Welch i A.G. Lafley, byli szefowie GE i P & G, twierdzą, że spędzili 40 procent swojego czasu na sprawach osobowych. Tak to jest ważne.
4. Zainwestuj w szkolenia poza biurem. GE wydaje 1 miliard dolarów rocznie na szkolenie pracowników; Novartis wysyła najlepszych pracowników do regularnych sesji szkoleniowych poza siedzibą. To oczywiście może przekraczać budżet, ale wciąż istnieje wiele sposobów zapewnienia potencjalnym potencjalnym pracownikom dodatkowych możliwości uczenia się. Zapłać za to, aby dołączyć do stowarzyszeń branżowych i zachęcić ich do skorzystania ze szkoleń, konferencji i seminariów. Jeśli są zainteresowani dodatkowym wykształceniem, takim jak profesjonalna certyfikacja lub MBA, być może nie możesz wnieść wkładu w ich naukę - ale możesz dać im elastyczne godziny, czas wolny, kiedy potrzebujesz studiować lub w inny sposób ułatwić im to osiągnięcie.
5. Oferuj szkolenia wewnętrzne. Dopasuj wysoko-potencjalnych pracowników do starszych mentorów (lub weź ich pod swoje skrzydła). Trzymaj lunche z brązowymi torebkami, w których najlepsi wykonawcy czytają tę samą książkę biznesową i omawiają ją, lub dzielą się przeczytanymi książkami, które pasują do celów firmy. Możesz także zaoferować szkolenia przekrojowe, aby potencjalni pracownicy mogli dowiedzieć się więcej o stanowiskach innych osób.
6. Twórz generalistów. Najlepsi wykonawcy stają się ekspertami w pewnej niszy, ale "fabryki talentów" koncentrują się na tworzeniu specjalistów, a nie specjalistów. Aby jak najlepiej wykorzystać utalentowanych pracowników, powinni oni umieć obsługiwać szeroki zakres funkcji. (To kolejny powód cross-treningu, wspomniany powyżej.)
7. Ustaw cele odcinka. Poza całym szkoleniem, rozwojem i zachętą nie zapomnij o prawdziwym uczeniu się. Największe firmy często dają wysokiej jakości zlecenia typu "rozciąganie" - znane również jako "chrzty przez ogień", "doświadczenia z akceleratorem" lub "role tygla". Brzmi bolesne? Może tak być, ale wyrzucenie utalentowanego pracownika w głęboki kraniec i umożliwienie mu zrozumienia tego może być świetnym doświadczeniem w nauce - i jest to pewny sposób na budowanie umiejętności zarządzania.
11 komentarzy ▼
