Rzadko zdarza się, że pracownik może pozwać za nieterminowe wypowiedzenie po zwolnieniu z pracodawcy. Zgodnie z doktryną zatrudnienia w razie woli pracodawca może zakończyć stosunek pracy w dowolnym czasie - z dowolnego powodu lub bez powodu, z powiadomieniem lub bez niego. Jedyną podstawą do pozwu jest sytuacja, w której pracodawca stosuje doktrynę "do woli", aby ukryć prawdziwy powód rozwiązania pracownika. Jednak to do pracownika i doradcy prawnego należy ustalenie, czy okoliczności zwolnienia mieszczą się w którymkolwiek z tych wyjątków.
$config[code] not foundZatrudnienie-wola
Chociaż doktryna "Zatrudnienie w woli" nie jest skodyfikowana jako prawo federalne lub stanowe, poszczególne państwa i pracodawcy uważają ją za prawo powszechne oparte na standardowej praktyce. Przytłaczająca liczba pracodawców z sektora prywatnego to firmy, które mają wolę. Jedynym zastrzeżeniem praw pracodawcy wynikających z doktryny "at-woli" jest to, że pracodawca nie może wypowiedzieć pracownika z powodów dyskryminacyjnych i zastosować doktrynę "at-woli" jako podstawę do rozwiązania umowy.
Wyjątek umowy o pracę
Jeden z wyjątków od doktryny "at-will" dotyczy pisemnych lub domniemanych umów o pracę. Pisemna umowa o pracę określa warunki zatrudnienia, a większość umów na piśmie zawiera klauzulę o wypowiedzeniu. Typowa klauzula o wypowiedzeniu wymaga wcześniejszego powiadomienia - zwykle na piśmie - o zamiarze rozwiązania umowy. Jeśli istnieje ważna umowa o pracę między pracodawcą a pracownikiem, pracownik może mieć powód do zaskarżenia, jeśli pracodawca stosuje doktrynę "na żądanie" jako podstawę do rozwiązania umowy. Trzydzieści osiem państw uznaje także niepisane, dorozumiane porozumienie o zatrudnieniu za wyjątek od doktryny "do woli", zgodnie z Charles Muhl, byłym ekonomistą amerykańskiego Biura Statystyki Pracy, w swoim raporcie "Doktryna Zatrudnienia na Woli: trzy Główne wyjątki. "
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingWyjątek umowy zbiorowej
Pracownicy objęci umową związkową - zwaną układem zbiorowym - są wyłączeni z wolnej woli. CBA chroni pracowników związkowych przed wypowiedzeniem, wymagając od pracodawców słusznej przyczyny zwolnienia pracownika. Tylko przyczyna jest ogólnie zdefiniowana w CBA. Może zawierać niesubordynowane zachowanie, które szkodzi pracownikowi i innym osobom, takie działania, jak celowe niewłaściwe użycie sprzętu w miejscu pracy, absencja lub niewłaściwe postępowanie. Pracodawcy powinni stosować się do warunków umowy o pracę, zamiast korzystać z przysługujących im praw zgodnie z doktryną "do woli", lub pracownik może pozwać pracodawcę za naruszenie warunków umowy.
Wyjątek w polityce publicznej
Szanse są wyższe, ponieważ pracownik może pozwać swojego pracodawcę za zwolnienie z pracy po skorzystaniu z praw przysługujących mu na podstawie porządku publicznego. Przykłady pracowników wykonujących swoje prawa w ramach porządku publicznego obejmują składanie roszczeń odszkodowawczych pracowników, zgłaszanie nieprawidłowości lub składanie prawdziwych zeznań przeciwko pracodawcy w postępowaniu sądowym. Czterdzieści trzy państwa uznają wyjątek polityki publicznej. Może to oznaczać, że pracujący w tych państwach potencjalni pracownicy będą mogli pozwać pracodawcę, jeśli zostanie zwolniony zgodnie z doktryną woli i udowodnić, że został zwolniony za korzystanie z przysługujących mu praw publicznych.
Rozważania
Pracodawcy, którzy stosują się do doktryny at-woli, zwykle mają aplikacje o pracę, podręczniki i inne dokumenty oraz strony internetowe zawierające standardowe oświadczenie o braku zatrudnienia. Podpis pracownika na formularzu wniosku lub w formie potwierdzenia w firmowym podręczniku jest dowodem, że pracownik został poinformowany i zgadza się z zasadami woli.
