Wiele firm korzysta z oceny wydajności, aby ocenić, jak dobrze ich pracownicy wykonują swoją pracę. Ocena wydajności - zwana również oceną pracownika lub przeglądem pracowników - przybiera wiele postaci i wymaga różnych poziomów uczestnictwa od menedżerów i pracowników. Podczas gdy wiele firm uważa wyceny wydajności za nieocenioną część ich sukcesu, niektóre organizacje rezygnują z oceny lepszych form oceny.
$config[code] not foundCo to jest ocena wydajności?
Ocena wydajności jest narzędziem wykorzystywanym przez pracodawców do oceny wydajności pracy pracowników. Pracodawcy korzystają z ocen wydajności z wielu powodów.
Wyniki oceny wydajności mogą pomóc menedżerom w określeniu, czy zatrzymać pracownika lub zakończyć jego zatrudnienie. Pracodawcy mogą również wykorzystywać oceny wydajności do oceny produktywności swoich pracowników i określania, którzy pracownicy powinni się promować.
Pracodawcy często wykorzystują wyniki oceny wydajności, aby określić, którzy pracownicy uzyskali podwyżkę wynagrodzenia. Wykorzystują również narzędzie do oceny skuteczności celów firmy i konieczności określonych stanowisk w organizacji.
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingPrzeprowadzane obiektywnie oceny wydajności mogą pomóc pracownikom zrozumieć ich mocne i słabe strony oraz poprawić wydajność pracy. Skuteczne oceny wyników wymagają dialogu od rzeczoznawcy i pracownika.
Oceny wydajności mogą być dla pracowników motywacją do dostosowania nawyków pracy do celu, jakim jest awans lub wyższe dochody. Dostarczają również informacji, które pracodawca może wykorzystać do oceny, w jakim stopniu wspierają one potrzeby swoich pracowników. Na przykład podczas procesu oceny pracodawca może dowiedzieć się, że jego pracownicy potrzebują więcej szkoleń lub aktualizacji sprzętu, aby poprawić swoje wyniki.
Oceny wydajności zazwyczaj obejmują kilka aspektów wydajności pracy pracownika i mogą się różnić w zależności od celów firmy i stanowiska pracownika. Na przykład, call center może ocenić punktualność, współpracę i umiejętności obsługi klienta swoich przedstawicieli obsługi klienta. Dealer samochodowy może skoncentrować się na ocenach pracowników dotyczących tego, jak pracownicy osiągają cele sprzedaży.
Zazwyczaj menedżerowie przeprowadzają oceny wydajności swoich bezpośrednich podwładnych. Na przykład kierownik dzielnicy sieci fast food może przeprowadzać oceny wydajności swoich kierowników restauracji. Z kolei kierownicy restauracji mogą przeprowadzać oceny wydajności ze swoimi kucharzami, kelnerami, sprzątaczami i asystentami menedżerów.
Analizy wydajności zawierają również dokumentację mającą na celu ochronę pracodawców przed procesami sądowymi wniesionymi przez pracowników, którzy wykazali się problemami z dyscypliną lub wydajnością. Na przykład, jeśli pracownik ma zapis o nadmiernym spóźnieniu, pracodawca może rozwiązać problem podczas oceny pracy pracownika. Jeśli pracodawca zdecyduje się na późniejszą rezygnację z pracy dla pracownika, może skorzystać z oceny pracy, aby udowodnić historię problemu.
Większość pracodawców przeprowadza oceny wydajności raz w roku, często na koniec kwartału lub na koniec roku kalendarzowego. Niektóre firmy wykorzystują oceny wydajności na koniec roku, aby określić, kto otrzyma bonusy i ile otrzymają odbiorcy. Jednak niektóre firmy zapewniają przegląd wyników kwartalnie lub nawet miesięcznie.
Jak oceniasz wydajność pracowników?
Aby ocenić wydajność pracowników, organizacja musi posiadać procesy i standardy, na których opierać swoje oceny. Na przykład firma musi ustalić godziny pracy, cele sprzedaży, szkolenia, procedury i zasady postępowania. Bez ustalonych standardów i procesów organizacja nie ma podstaw do oceny wydajności.
Standardy wydajności muszą jasno określać, czego pracodawca oczekuje od pracowników. Na przykład firma może wymagać od pracowników pomocy technicznej z działu technologii informatycznych odpowiadać na co najmniej 10 żądań pomocy dziennie. Podobnie firma może wymagać, aby jej średni personel zarządzający przeprowadzał comiesięczne spotkania ze swoimi pracownikami, a kierownik może wymagać od swoich pracowników przesyłania raportów z postępów w każdy piątek. Aby używać standardów jako miary wydajności, zwykle muszą one dotyczyć każdego członka zespołu.
Przez cały rok rzeczoznawcy muszą dokumentować problemy i osiągnięcia swoich pracowników. Na przykład menedżer może monitorować czas, jaki pracownik zabiera na lunch, a także przypadki, w których pracownik przekracza oczekiwania. Podczas przeglądu wyników, menedżer może pochwalić pracownika za przekroczenie celów 10 razy w miesiącu, jednocześnie prosząc go o ograniczenie przerw na lunch do jednej godziny.
Rzeczoznawcy, którzy dostrzegają wyjątkową wydajność pracownika, mogą skorzystać z procesu oceny, aby polecić jej awans lub podwyżkę. Podobnie rzeczoznawca może skorzystać z oceny, aby ostrzec słabo pracującego pracownika, że może stracić pracę, jeśli jego wydajność nie ulegnie poprawie.
Menedżerowie muszą także ustalić indywidualne cele z każdym pracownikiem. Na przykład menedżer może zachęcić sprzedawcę, który sprzedaje miesięcznie 100 000 USD produktu, aby ustalić cel w wysokości 110 000 USD miesięcznie. Rzeczoznawcy mogą włączać indywidualne cele do procesu oceny wyników poprzez porównywanie wyników między bieżącymi a przeszłymi ocenami.
Aby uwzględnić standardy i cele w ocenie wyników, firmy i menedżerowie muszą udokumentować swoje oczekiwania na piśmie. Podobnie, pracodawcy muszą standaryzować programy szkoleniowe i dostarczać materiały szkoleniowe dla uczestników szkolenia. Zazwyczaj pracodawcy prosi pracowników o podpisanie dokumentów w celu wskazania ich zrozumienia i zgodności z zasadami i procedurami. Na przykład, podczas sesji orientacyjnych, specjaliści ds. Zasobów ludzkich często przechodzą przez politykę firmy z nowymi pracownikami i proszą o podpisanie dokumentu potwierdzającego otrzymanie i zrozumienie informacji.
Codzienna komunikacja lub brak komunikacji często wpływa na wydajność pracy pracownika. Kiedy pracownicy osiągają dobre wyniki, powinni otrzymać natychmiastowe pochwały za swoje wysiłki, a gdy nie spełnią oczekiwań, ich przełożeni muszą natychmiast wyrazić swoją dezaprobatę. Co równie ważne, organizacje muszą ustanowić standardy, które zachęcają do dwukierunkowej komunikacji. Sensowna komunikacja może wpływać na codzienne życie zawodowe pracowników i pozytywnie wpływać na ich oceny wyników.
W ramach przygotowań do oceny pracy rzeczoznawca musi przejrzeć zapisy pracownika, aby odświeżyć pamięć o wcześniejszych działaniach, które mogą wpłynąć na ocenę. Może przejrzeć zapis obecności pracownika, przeszłe cele i dokumentację specyficzną dla pracy pracownika, takie jak raporty sprzedaży. Na podstawie zarejestrowanych danych, rzeczoznawca musi napisać recenzję wydajności, aby dać pracownikowi. Pisemna ocena powinna zawierać cele, szczegółową ocenę wyników pracownika i powody, dla których rzeczoznawca doszedł do pewnego wniosku.
Przed napisaniem oceny wydajności niektórzy menedżerowie szukają innych menedżerów, którzy mają profesjonalny związek z pracownikiem, a niektórzy proszą pracownika o samoocenę ich działania.
Rzeczoznawca powinien przedstawić swoją ocenę podczas prywatnego spotkania z pracownikiem. Powinien przekazać pracownikowi kopię pisemnej oceny i ustnie wyjaśnić jej uzasadnienie. Rzeczoznawcy muszą dać pracownikowi czas na opinie i powinni aktywnie wysłuchać wszystkich problemów. Podczas recenzji wyników, oceniający powinni wysyłać zapytania do pracowników, pytać ich, czy są zadowoleni ze swojej pracy, czy podoba im się praca dla organizacji i czy wierzą, że mają szanse na awans. Większość rzeczoznawców notuje spotkania z ocenami wydajności i dodaje je do plików swoich pracowników.
Oceny wydajności muszą zawierać szczegółowe informacje, szczególnie w obszarach wymagających poprawy. Na przykład, jeśli przedstawiciel obsługi klienta nie spełnia limitów połączeń, rzeczoznawca powinien uwzględnić raport z przeglądu statystycznego w przeglądzie wyników. Ocena powinna również nakreślić kroki, które pracownik powinien wykonać, aby zwiększyć liczbę połączeń o określoną datę.
Często pracodawca przeprowadza kolejne spotkanie z pracownikiem kilka miesięcy po ocenie pracy, aby ponownie sprawdzić wyniki oceny i ocenić postępy pracownika w rozwiązywaniu problemów.
Podczas przygotowywania oceny pracy menedżer nie może pozwolić, aby osobiste uczucia wpływały na proces. Każdy pracownik musi otrzymywać równie obiektywne recenzje. Na przykład menedżer ds. Sprzedaży musi uwzględniać mocne i słabe strony, nawet w przypadku oceny najlepszych wykonawców. Podobnie rzeczoznawcy nie powinni zezwalać osobistościom pracowników na dokonywanie ocen ich wyników, z wyjątkiem sytuacji, gdy osobowość pracownika stwarza problemy dyscyplinarne.
Rzeczoznawcy muszą przedstawić realistyczne oczekiwania i cele oraz zrozumieć, w jaki sposób pracownicy postrzegają zachęty organizacyjne. Na przykład, jeśli firma produkcyjna nie dała swojej linii produkcyjnej pracownikom podnosi się przez trzy lata, kierownictwo nie może realistycznie oczekiwać od pracowników zwiększenia wydajności produkcji.
Jakie są rodzaje oceny wydajności?
Organizacje korzystają z różnego rodzaju ocen pracowników. Tradycyjne centrum oceny pracowników na podstawie obserwacji i opinii kierownika na temat wyników pracownika. Ten rodzaj oceny może wykorzystywać system oceny - często numeryczny - który daje pracownikowi indywidualne wyniki w określonych obszarach wyników i średnią wszystkich wyników indywidualnych. Często wydawane tylko raz w ciągu roku, tradycyjne przeglądy wyników często określają, czy zatrudniony zarobił podwyżkę. Na przykład firma może oferować podwyżki płac tylko pracownikom, którzy uzyskają sześć lub więcej punktów za ocenę wydajności, która wykorzystuje 10-punktową skalę.
Przeglądy zainicjowane przez pracowników umożliwiają pracownikom zgłoszenie prośby o sprawdzenie u swojego przełożonego w dowolnym momencie. Tego typu ocena często promuje sensowną komunikację między pracownikami i menedżerami i może pomóc pracownikom poczuć się bardziej pewni siebie i niezależni w swoich indywidualnych rolach. Wiele organizacji oferuje recenzje inicjowane przez pracowników, a także przeprowadza tradycyjne oceny kwartalnie lub rocznie.
Samoocena umożliwia pracownikom ocenę własnej wydajności. Niektóre organizacje proszą pracowników o samoocenę w ramach tradycyjnego procesu oceny wydajności. Samoocena może pomóc menedżerowi zrozumieć perspektywę pracownika, zanim menedżer napisze formalną recenzję. Na przykład samoocena może ujawnić menadżerowi, że jej pracownik nie spełnia oczekiwań, ponieważ potrzebuje dodatkowego szkolenia.
Oceny wyników zwrotnych w zakresie 360 stopni obejmują opinie menedżerów, pracowników, współpracowników pracowników, a w niektórych przypadkach również klientów zewnętrznych, w procesie przeglądu. Metoda ta umożliwia także pracownikowi przedstawienie opinii na temat organizacji i jej przełożonych. Informacje zwrotne 360 ° mogą zapewnić dobrze zaokrąglony przegląd wydajności, ponieważ informacje zwrotne z wielu źródeł często dostarczają informacji, których może brakować jednego menedżera, lub pracownik może być niechętny do udostępnienia. Na przykład pracownik może wahać się, czy powiedzieć swojemu przełożonemu, że jest znudzony na swoim stanowisku, podczas gdy jego współpracownicy mogą zasugerować kierownikowi, że potrzebuje on trudniejszej pracy.
Zarządzanie przez oceny celów jest podobne do tradycyjnych recenzji, które korzystają z systemu oceny. Zarządzanie według celów dokonuje przeglądu wyników w oparciu o realizację wcześniej zdefiniowanych celów. Często menedżer i pracownik określają cele, które musi spełnić pracownik. Na przykład, sprzedawczyni i jej menedżer mogą wyznaczyć sobie cel, aby pozyskać pięć nowych umów z klientami na kwartał. Aby uzyskać pozytywną ocenę wyników, musi ona osiągnąć cel.
Czy weryfikacja wydajności jest skuteczna?
Skuteczność recenzji wydajności to mieszana torba.Niektóre firmy uznają ocenę wyników za cenne narzędzie w ustalaniu długoterminowych celów, określaniu potrzeb kadrowych i określaniu wartościowych pracowników do promowania, co pomaga im uniknąć kosztownych poszukiwań w celu wypełnienia pozycji. Klucz do skutecznego programu oceny wydajności często zależy od codziennej interakcji między menedżerem i pracownikami.
Skuteczny system oceny wydajności opiera się na codziennej komunikacji między kierownictwem i pracownikami oraz na umożliwieniu pracownikom udziału w ustalaniu ich celów związanych z wydajnością. Niektórzy menedżerowie organizują spotkania na lunch z poszczególnymi pracownikami, aby zachęcić do komunikacji i umożliwić konstruktywną informację zwrotną.
Organizacje również muszą przewartościować znaczenie wydajności. Na przykład, podczas gdy siła sprzedaży firmy może nie być zgodna z nowym celem klienta, mogą one znacznie zwiększyć przychody generowane przez istniejące konta.
Aby osiągnąć efektywne wyniki, organizacja musi unikać zbaczania z podstawowych wartości. Na przykład, firma czczona za obsługę klienta może stracić interes, jeśli dąży do zwiększenia przychodów w stosunku do zadowolenia klienta. Podobnie firmy muszą być niezłomnie w utrzymywaniu wewnętrznych zasad firmy, które wzbogacają doświadczenie zawodowe swoich pracowników. Na przykład, jeśli firma zmniejszy swoje roczne premie wakacyjne, wydajność pracownika może spaść.
Niektóre organizacje rezygnują jednak z oceny wydajności. Wielu pracowników nie lubi otrzymywania ocen wyników, ponieważ nie wierzą, że wyniki odpowiednio odzwierciedlają ich wysiłki. Niektórzy menedżerowie nie akceptują procesu sprawdzania, ponieważ ich oceny czasami powodują niewielki wzrost wydajności lub brak poprawy.
Według raportu Harvard Business Review z 2016 r. Wiele firm rezygnuje z ocen wydajności, ponieważ wywołują one niezadowolenie wśród pracowników, co może prowadzić do rotacji. Zamiast tego organizacje przyjmują nowe metody utrzymania i poprawy wydajności, w tym skupienie się na indywidualnej odpowiedzialności, poprawie wydajności zespołu i generowaniu otwartej dyskusji. Zamiast przeprowadzania formalnych przeglądów pracowników, wiele firm zachęcało menedżerów do organizowania regularnych spotkań grupowych, a także indywidualnych spotkań z pracownikami w celu omówienia wyzwań i celów związanych z pracą.
