Niewielu pracowników stale wykonuje pracę na wysokim poziomie. Wiele osiągnięć wzloty i upadki, a niektóre utknąć w koleinach dłużej niż inne. Jako menedżer musisz maksymalnie wykorzystać swoich pracowników, a czasami oznacza to rozmowę ze słabymi pracownikami i pomaganie im w poprawie. Przyjmowanie przyjaznego, dyplomatycznego podejścia często da lepsze rezultaty niż użycie taktyki iron-fist.
Prywatna rozmowa
Oceny wydajności i krytyki zawsze wymagają osobistej rozmowy twarzą w twarz z danym pracownikiem. Połączenia telefoniczne i e-maile są zbyt bezosobowe. Chcesz, aby pracownik czuł, że troszczysz się o niego i chcesz, aby mu się udało, a nie o tym, że uważasz go za drona pracującego, do którego jesteś apatyczny. Nigdy nie odnotowuj jego problemów z wydajnością w zasięgu jego współpracowników. Zabierz zebranie do swojego biura lub prywatnego obszaru. Jeśli jego współpracownicy złapią wiatr z jego problemów z wydajnością, zaczynają się plotki i prawdopodobnie straci dla ciebie wielki szacunek.
$config[code] not foundPositivity
Podczas gdy możesz chcieć zagłębić się w sedno problemu, możesz to zrobić, aby spuścić z równowagi swojego pracownika i zmniejszyć jego pewność siebie. Dotknij kilku pozytywów, które przynosi do miejsca pracy. Daj mu znać, co robi dobrze, aby wzmocnić swoją wartość dla firmy, pokazać, że dostrzegasz jego zasługi i sprawić, by zrozumiał, że nie wzywałeś go, by odrzucił swoje słabości.
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingWyjaśnienie i przykłady
Mów o problemach z wydajnością pracownika w sposób dyplomatyczny, ale nie chowaj ich na szaro. Na przykład, powiedzenie mu, że jego sprzedaż jest straszna, to trochę za dużo. Zamiast tego powiedz mu, że jego liczba jest poniżej oczekiwań firmy i twoich oczekiwań, a następnie powiedz mu, jakie są te oczekiwania. Wzmocnij swoje stanowisko, pokazując mu raporty, liczby i przykłady jego słabych wyników. Załóżmy na przykład, że zapewnia on niedopuszczalną obsługę klienta. Pokazywanie mu skarg klientów i glosowanie nad poprzednią sytuacją, w której się rozgniewał lub zignorował klienta, czyni sprawę bardziej przekonującą. Dużą częścią samopoczucia pracownika jest zrozumienie, że musi się poprawić. Jeśli jesteś nieprecyzyjny lub nie masz dowodów na jego problemy, możesz pomyśleć, że jesteś hiperkrytyczny i że grasz dobrze.
Konsekwencje
Niektórzy pracownicy mogą nie rozumieć, co i kto negatywnie wpływa na ich złe wyniki. Jeśli nie zdają sobie sprawy z konsekwencji swoich działań, mogą nie zrozumieć, dlaczego tak ważne jest, aby przestać je wykonywać. Słaba wydajność często dotyczy współpracowników, reputacji i sukcesu firmy, klientów oraz produktów lub usług, za które odpowiada pracownik. Załóżmy, że jesteś dyrektorem generalnym restauracji. Jeden z twoich kucharzy walczy z otrzymywaniem żywności w odpowiednim czasie. Wyjaśnij mu, że powolna usługa negatywnie wpływa na serwery, ponieważ niezadowoleni klienci mogą dawać mniej napiwków. Jeśli serwery oferują część swoich napiwków kucharzom, oznacza to mniej pieniędzy w kieszeni pod koniec nocy.
Poprawianie
Powiedzenie pracownikowi, że musi poprawić swoją grę, nie pomagając mu w tym, jest podobne do mówienia komuś, żeby przesuwał się po basenie, gdy osoba nie umie pływać. Prawdopodobnie nie osiągniesz doskonałych wyników, ponieważ właśnie wydajesz dyrektywę, a nie ilustrujesz, jak odnieść sukces. Dowiedz się, dlaczego pracownik uważa, że jego wyniki są poniżej wartości. Zapytaj go, czy potrafi wymyślić kilka sposobów, aby poprawić swoje wyniki, a następnie zadzwoń do własnych pomysłów, pamiętając o swoich problemach. Pod koniec spotkania chcesz, aby pracownik opuścił Twoje biuro z planem poprawy jego wyników.
