Oprócz tego, że niewłaściwe maniery i nieprofesjonalne jest zadawanie kandydatom nieodpowiednich pytań, mogłoby to narazić Cię na kłopoty z prawem. Przed złożeniem listy pytań na rozmowę, upewnij się, że żadna z twoich linii zapytania nie zostanie błędnie zinterpretowana jako dyskryminująca.
Ogólna charakterystyka
Unikaj zadawania pytań bezpośrednio związanych z orientacją seksualną kandydata, stanem cywilnym, przekonaniami religijnymi lub obywatelstwem. Przepisy dotyczące równych szans na zatrudnienie oraz przepisy federalne i stanowe powodują, że pracodawcy są dyskryminowani na tych podstawach podczas procesu rekrutacji. Nawet wygłaszanie krótkich przemówień, które dotyka tych tematów podczas rozmowy kwalifikacyjnej, może otworzyć cię na oskarżenia o zachowanie dyskryminujące. Jeśli Twój rozmówca złożył skargę na ciebie, twoja firma może spotkać się z dużą grzywną i szkodą dla reputacji. Chociaż nie powinieneś pytać kandydata, z jakiego kraju pochodzi, jest to całkowicie zgodne z prawem, aby dowiedzieć się, czy byłaby w stanie przedstawić dowód, że kwalifikuje się do pracy w USA, gdyby zaoferowano jej pracę. Zamiast pytać o wierzenia religijne kandydata, możesz zapytać, czy może w razie potrzeby zaangażować się w pracę w weekendy.
$config[code] not foundCiąża i opieka nad dziećmi
Pytania dotyczące ciąży i opieki nad dzieckiem mogą również spowodować, że wylądujesz w gorącej wodzie. Nie pytaj potencjalnych pracowników, ile mają dzieci, jakie są ustalenia dotyczące opieki nad dziećmi, ani czy planują mieć dzieci w przyszłości. Nielegalne jest podejmowanie decyzji o zatrudnieniu w oparciu o te czynniki. Jeśli chcesz sprawdzić, czy kandydat będzie w stanie spełnić wymagania związane z pracą, zapytaj, czy ma jakieś zobowiązania, które by jej to uniemożliwiły lub czy ma plany, które wymagałyby przedłużenia nieobecności w pracy.
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingZdolności
Nie pytaj kandydatów o ich zdrowie fizyczne lub psychiczne lub choroby genetyczne, które mogą występować w ich rodzinie. Jeffrey Weinstock, adwokat i prezes Rhodes & Weinstock LLC, firmy zajmującej się kadrami i stażami w Waszyngtonie, powiedział Bankowi.com, że zgodnie z ustawą o Amerykanach z niepełnosprawnościami, rekrutujący może zapytać kandydata, czy jest zdolny do wykonania pracy funkcje pracy z rozsądnym zakwaterowaniem lub bez niej, ale nie mogą pytać o określone warunki.
Wiek
Z kilkoma wyjątkami, takimi jak reguła federalnej administracji lotniczej zabraniająca lotnikom komercyjnym latania po ukończeniu 65 lat, nielegalne jest dyskryminowanie ze względu na wiek podczas rozmowy z potencjalnymi pracownikami. Oprócz upewnienia się, że nie pytasz wprost kandydata o jego wiek, uważaj, aby nie zadawać pytań, które pozwoliłyby ci na opracowanie jego rocznika, np. "W którym roku ukończyłeś szkołę średnią?".
Aresztowanie i wyroki / Informacje o wyładunku wojskowym
Chociaż nie ma federalnego prawa, które wyraźnie zabrania ci zadawania pytań na temat zbrodniczej historii kandydata, niektóre państwa ograniczają użycie dowodów aresztowania i skazania przez potencjalnych pracodawców, według EEOC. W zależności od tego, gdzie prowadzisz interesy, możesz nie być w stanie zapytać rozmówcy o jej akt aresztowania. Jeśli masz prawo zapytać o przeszłe zachowanie przestępcze, wszelkie informacje muszą być traktowane jako związane z przydatnością kandydata do wykonywania pracy. Skontaktuj się z lokalnym biurem EEOC, aby dowiedzieć się, o co możesz zapytać w swoim stanie. Jeśli przeprowadzasz wywiady z wojskowym weteranem, nie możesz pytać o rodzaj wypisu, jaki otrzymała.
