Oceny wydajności są korzystne dla pracodawców i pracowników, ponieważ zapewniają, że obie są na tej samej stronie, jeśli chodzi o to, czego firma oczekuje od pracownika. Pomagają one także obu stronom śledzić i oceniać, co się dzieje i co należy zmienić. Ustalanie celów tych recenzji pomaga kierować pracownikami i zapewnia lepsze poziomy odniesienia do oceny problemów związanych z wynagrodzeniem i promocją.
Krzywa uczenia się
Ustaw cele krótkoterminowej orientacji dla nowych pracowników i zaplanuj przegląd wydajności na 30 do 90 dni po wejściu na pokład. Cele tego pierwszego przeglądu mogą obejmować uczenie się i przestrzeganie wewnętrznych zasad i procedur firmy, poznanie specyficznych wymagań dotyczących pracy oraz rozwój umiejętności interpersonalnych i stanie się częścią zespołu.
$config[code] not foundCele wyjściowe
Cele wynikowe koncentrują się na konkretnych wynikach lub osiągniętych przez pracownika, w przeciwieństwie do wyników, które koncentrują się na osiąganiu przez pracownika rezultatów. Podczas corocznej oceny oceniaj cele wynikowe pracownika, które obejmują wydajność i wydajność. Produktywność jest wyznacznikiem ilości pracy, jaką wykonuje pracownik, a efektywność koncentruje się na jakości pracy. Na przykład pracownik działu sprzedaży może otworzyć 15 nowych kont, ale problemy z umowami, obsługą klienta i bieżącą komunikacją skutkują tylko 12 kontami, które przynoszą zysk i ponownie podpisują umowę. Ustalając cele produktywności, takie jak liczba sprzedaży lub obniżanie kosztów, uwzględnij cele efektywności dla każdego, aby zapobiec próbom osiągnięcia przez pracownika celu wyniku poprzez skracanie narożników lub wykonywanie skrótów.
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingCele wydajności
Określ cele wydajnościowe dla pracowników, takie jak skrócenie czasu i kosztów związanych z wykonywaniem pracy, zmniejszenie liczby błędów, zwiększenie szybkości i podjęcie większej ilości pracy. Jeśli pracownik wykonuje swoją pracę w taki sam sposób, jak robił to na początku roku, może to oznaczać, że pracownik udoskonalił swoją pracę, ale może również zasugerować, że nie podjął wysiłków, aby ulepszyć swoje metody. Spotkaj się z pracownikiem na początku roku i zapytaj go, czy musi zmienić jakąkolwiek z jego metod działania, jakie wsparcie potrzebuje, aby to zrobić i co możesz zrobić, aby pomóc. Wsparcie to może obejmować zapewnienie pracownikowi nowego oprogramowania, wysłanie go na warsztat lub szkolenie wewnętrzne.
Ogólne umiejętności biznesowe
Aby pomóc pracownikom przygotować się do większej odpowiedzialności i zwiększyć zdolność do zatrudniania od wewnątrz, należy określić cele dotyczące poprawy umiejętności biznesowych w zakresie umiejętności biznesowych niezwiązanych z konkretną pracą. Oferta zwrotu kosztów zajęć lub warsztatów z zarządzania czasem, komunikacji, przywództwa, budowania zespołu lub umiejętności obsługi klienta. Przeprowadź ankiety wśród pracowników niskiego szczebla, aby ocenić opinie pracowników na temat twoich menedżerów i uzyskać sugestie dotyczące ulepszeń. Niech twoi menedżerowie dokonają przeglądu potrzeb swoich podwładnych w zakresie poprawy umiejętności i określ pracowników, którzy mogą być przyszłymi menedżerami.
