Nowo promowane do stanowiska kierowniczego? Oprócz tworzenia regularnych raportów i częstych spotkań, musisz również przekazać zespołowi sporo krytycznych uwag. Proces ten nie musi być sztywny ani niewygodny. Istnieją sposoby dostarczenia twardej informacji zwrotnej, która może pomóc profesjonalistom na stanowisku odbierającym, a nawet wyjść z tego spotkania z pozytywnym nastawieniem. Oto jak.
$config[code] not foundPoproś o zgodę na przesłanie opinii
Jest to jedna z najważniejszych wskazówek od konsultantów ds. Przywództwa i HR. Ale nie rzucaj oczami po prostu myśląc, że to oznacza, że musisz poczekać, aż twój pracownik poczuje się jak rozmowa z tobą. Zaplanuj spotkanie i przyjdź z bardzo krótkim scenariuszem. Zaczynając od jednego zdania, na przykład "Czy myślisz, że dam ci informacje zwrotne?" Przed zagłębieniem się w szczegóły działa w celu obniżenia oporu i budowania zaufania. Chociaż istnieje niewielka szansa, że powiedzą "nie", zwłaszcza jeśli jest to ten sam dzień, co postrzegana trudna chwila, istnieje o wiele większa szansa, że wezmą to pytanie jako znak szacunku. W tamtych czasach, gdy nie wyrażają opinii, pamiętaj o dalszych pytaniach bezpośrednich i czasowych, takich jak "Mogę przenieść nasze spotkanie do wtorku. Jeśli nie, to jaki będzie dzień i godzina w przyszłym tygodniu?
Być specyficznym
Powiedzenie swojego bezpośredniego raportu, że nie podoba ci się prezentacja przygotowana dla klienta, nie jest pomocna. Pomiń język, który zawiera odniesienia do osobistych preferencji. Zamiast tego użyj spotkania, aby omówić szczegóły, dlaczego raport nie zadziałał, nie spełnił oczekiwań, a może dlatego, że klient był nieszczęśliwy. Wyjaśnij, że raport był pięknie wykonany, wolny od literówek i dobrze napisany, ale brakowało mu konkretnych przedmiotów, w tym X lub Y, których oczekiwał klient podczas ostatniej rozmowy. Kiedy wyjaśnisz powody, dla których było to nieskuteczne, zadaj także sondujące pytania, aby upewnić się, że Twój pracownik rozumie, dlaczego ta informacja ma kluczowe znaczenie dla klienta. Pomoże to wzmocnić to, że nie jest to Twoja opinia, ale raczej kwestia spełnienia wcześniej uzgodnionych oczekiwań.
Wyszczególnij pozytywne
Jak wspomniano powyżej, nie zanurzaj się w puli krytyków bez przygotowywania wody. Badania dotyczące zarządzania wykazały, że optymalny stosunek pozytywnej do negatywnej krytyki wynosi 6 do 1. To sześć kawałków dobrego za każdą negatywną krytykę. To może wydawać się dużo, ale nasze mózgi koncentrują się na negatywu o wiele bardziej niż pozytywnym, co oznacza, że odbiorca złych wiadomości jest bardziej prawdopodobne, że zamknie się lub całkowicie przestanie reagować, jeśli rozmowa nie będzie ważniejsza w stosunku do tego, co działa. Gdy zostaną zamknięte, nawet najlepsze opinie będą prawdopodobnie bezproduktywne, ponieważ nie będą w odpowiednim miejscu, aby je przetrawić w znaczący sposób.
Zapewnij obszary poprawy
Nie poprzestańmy na tym, że po prostu proponujemy konkretne sugestie, aby rozwiązać natychmiastowy problem, proponując długoterminowe obszary ulepszeń, które pomogą pracownikowi rozwijać się zawodowo. Na przykład nie mów "Sally, jesteś okropnym mówcą publicznym i nie mogę pozwolić, abyś przedstawił prezentację klienta w przyszłym tygodniu." W ramach rozmowy szczegółowo opisz, co nie działa na temat ich wystąpień publicznych i dlaczego. Następnie wspólnie z nimi opracuj plan działań na rzecz poprawy. Możesz zasugerować, aby najpierw ćwiczyć przed lustrem, a następnie dostarczyć prezentację wewnętrzną kilka miesięcy później, starając się przedstawić prezentację skierowaną do klienta w następnym kwartale. Ponadto omówienie dodatkowych korzyści, które pracownik będzie czerpał z wprowadzania ulepszeń. Jeśli będą musieli opanować prezentacje klientów, zanim pojawi się jakakolwiek szansa na awans, określ plan poprawy jako część większej ścieżki rozwoju kariery.
