Zanim stworzysz skuteczny i użyteczny instrument oceny wydajności, musisz wyjaśnić system zarządzania wydajnością i filozofię Twojej organizacji. Wyniki pracowników zazwyczaj obejmują standardy wydajności, przegląd korygujący i dyscyplinarny oraz roczne oceny wydajności. I wielu pracodawców nadal zgadza się z filozofią, która sugeruje działania represyjne za niską wydajność i zachowanie oraz nagrody pieniężne - takie jak podwyżki lub nagrody pieniężne na miejscu - za wydajność pracy przewyższającą oczekiwania firmy. Twój system zarządzania wydajnością i filozofia wpływają na sposób, w jaki przełożeni przeprowadzają oceny i oceny wydajności, z których korzystają.
$config[code] not foundTypy oceny wydajności
Spośród wielu różnych rodzajów ocen wydajności, zrozumienie obowiązków służbowych pracowników jest ważnym czynnikiem w ocenie najlepiej dopasowanej oceny. Na przykład miejsca pracy pracowników produkcyjnych mogą być najlepiej ocenione za pomocą graficznych skal ocen, które pozwalają na ocenę liczbową lub literową dla określonych funkcji zadania. Skale oceny zakotwiczone behawioralnie, czyli BARS, są kolejną formą oceny, która wymaga od nadzorców przypisania rankingów liczbowych do wydajności pracowników. Z drugiej strony, menedżerowie, których cele mają zostać uzgodnione z celami organizacji, zapewne poradzą sobie z oceną, która określa ich roczne i kwartalne cele, zwykle określane jako ocena wydajności zarządzania przez cele.
Standardy wydajności
Standardy wydajności pracowniczej wyznaczają poprzeczkę dla oczekiwań pracodawców.Są one niezbędne, aby przełożeni mogli dokładnie oceniać wyniki pracowników, ponieważ opisują, co pracownik musi zrobić, aby osiągnąć cele organizacji. Na przykład menedżerowie ds. Sprzedaży łączą cele swoich pracowników z docelowymi przychodami firmy. Menedżerowie sprzedaży ustalają cele związane z przychodami dla swoich pracowników, a standardy wydajności pracowników określają, czy spełniają te cele. Przykładowy standard wydajności dla pracowników działu sprzedaży polega na uzyskaniu 20-proc. Pracownicy, którzy osiągają 30-procentowy poziom powtórzeń, przekraczają oczekiwania firmy, a pracownicy, których powtarzalna działalność wynosi zaledwie 10 procent, mają oceny wydajności, które spadają poniżej oczekiwań firmy.
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingProces oceny wydajności
To, w jaki sposób nadzorcy faktycznie przeprowadzają oceny pracowników, jest istotną częścią opracowywania instrumentu oceny. Wiele ocen wyników rozpoczyna się od oceny opiekuna, ale niektóre wymagają samooceny pracownika. Jeśli będziesz potrzebować samooceny, prawdopodobnie będziesz potrzebować dwóch oddzielnych instrumentów wydajności. Ale większość instrumentów oceny pracy opiera się wyłącznie na danych nadzorców. Ustaw parametry tego, co nadzorca ma za zadanie uszeregować i jak nadzorcy oceniają pracowników na równi z rówieśnikami. Ustal, w jaki sposób przełożeni powinni prowadzić indywidualne rozmowy z pracownikami i czy oceny powinny obejmować ustalanie celów nadzorców i pracowników na nadchodzący okres przeglądu.
Szkolenia i modyfikacje
Pomiary, które zapewniają instrumenty oceny wyników, są bezużyteczne, jeśli nie są obliczane prawidłowo lub jeśli twoi przełożeni nie są wykwalifikowani w zakresie obiektywnych, rzetelnych analiz dotyczących obowiązków służbowych i oczekiwań pracowników. Dlatego ważne jest, aby zapewnić szkolenia z przywództwa dla przełożonych i menedżerów w zakresie tego, jakie systemy zarządzania wydajnością są odpowiednie dla twojego środowiska pracy oraz korzyści z uczciwej i rutynowej oceny pracowników. Kiedy sfinalizujesz swój instrument, przejrzyj jego komponenty wraz z kierownikami działów i menedżerami. Zaangażuj ich w empiryczne działania edukacyjne, aby zdobyć wiedzę z pierwszej ręki, jak prowadzić spotkania oceniające wyniki, ustalać cele z pracownikami i oceniać, czy ich wyniki wymagają korekty wynagrodzeń, premii lub zachęt.
