Dzięki ocenom wydajności pracowników zawsze istnieje możliwość poprawy po obu stronach. Ale w jaki sposób pracodawca dokładnie przekazuje te rzeczy, które wymagają poprawy bez obrażania pracownika? Trudno jest zachować delikatną równowagę między pracownikami i ich przełożonymi podczas oceny wyników pracownika. Te kroki pomogą Ci pisać oceny wydajności pracowników i budować silniejsze relacje biznesowe i robocze.
$config[code] not foundNapisz o występie, a nie osobowości. W ocenie wydajności pracowników ważne jest, aby oferować swoje sugestie i wskazywać na ulepszenia, które może wprowadzić pracownik. Unikaj krytyki, która może być postrzegana jako obraźliwa lub osobista. Na przykład nie chcesz powiedzieć pracownikowi, że nie podoba ci się sposób, w jaki coś on robi, chyba że jest sprzeczny z zasadami firmy. Gdy piszesz oceny wydajności pracowników, pozostają bezstronne.
Przejrzyj i ustal cele. Podczas oceny wydajności pracownika należy przejrzeć cele ustalone podczas poprzedniej oceny. Oceniaj postępy w realizacji celów pracownika i wyznaczaj nowe cele. Postaraj się ustalić realistyczne cele, ale cele, które popchną pracowników do odniesienia sukcesu.
Przejrzyj dobre i złe. Ocena pracy pracownika może być przygnębiająca, szczególnie dla pracownika. Ważne jest, aby znaleźć dwie lub trzy rzeczy, które pracownik często robi, są godne pochwały. Na początek powiedz pracownikowi, nad czym może pracować, a następnie poinformuj go, że zauważyłeś również kilka bardziej pożądanych aspektów.
Wreszcie, poproś o samoocenę. Ocena pracy pracownika może wydawać się wyjątkowo jednostronna; ważne jest, aby Twoi pracownicy wiedzieli, że nie jesteś doskonały. Pamiętaj, aby poprosić o obszary, w których możesz poprawić.
