Aby organizacje mogły odnieść sukces, ich pracownicy nie są jedynymi, którzy potrzebują procesu opinii i planów poprawy. Menedżerowie i kadra kierownicza również muszą usłyszeć, co robią dobrze i gdzie mogą zrobić lepiej. Jako pracownik może wydawać się zniechęcający, ale pisanie oceny wydajności dla twojego szefa nie musi być bolesne.
Wycena w górę
Czasami nazywany jest proces podwładnych, które udzielają informacji zwrotnych ocena w górę lub Informacja zwrotna 360 stopni, odnosząc się do procesu menedżera przekazującego informację zwrotną pracownikowi, który następnie "okrąża" i przekazuje informacje zwrotne menedżerowi, który następnie dzieli się tymi informacjami z pracownikami lub bezpośrednimi podwładnymi.
$config[code] not foundW formalnych programach oceny ocen administrowanych przez konsultantów lub menedżerów zasobów ludzkich, pracownik otrzymuje kwestionariusz, który instruuje ją, aby oceniła kierownika na różnych elementach, na przykład w skali od 1 do 5 lub od 1 do 10. Może to obejmować pytania dotyczące komunikacji menedżera, sposobu delegowania zadań i umiejętności w zakresie kierowania pracownikami do osiągnięcia ich celów, na przykład, oraz sekcji komentarzy. Jeśli dostaniesz taki kwestionariusz, Twoim największym wyzwaniem będzie podanie uczciwych i dokładnych ocen.
Pomysły na burzę mózgów
W niektórych miejscach pracy nie dostaniesz znormalizowanego formularza do pracy - ale możesz nadal szukać formularzy oceny w górę, aby uzyskać wskazówki na temat tego, co należy uwzględnić w Twojej recenzji. Formularze specyficzne dla Twojej branży - które zazwyczaj możesz znaleźć online - mogą Ci pomóc w wyborze rozwiązań. Możesz także zacząć od sporządzenia listy bardziej ogólnych umiejętności zarządzania.
Zastanów się na przykład, czy Twój szef pomógł Ci w opracowaniu celów, a następnie podążyć za nimi lub rozwiązać problemy stojące na Twojej drodze, a także czy Twój szef pomógł Ci zrozumieć, czego się od Ciebie oczekuje. Możesz także pomyśleć o ogólnym poziomie kompetencji swojego menedżera, jej zdolności do przestrzegania protokołów firmy i jej relacji z tobą i resztą personelu.
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingOdpowiednie szczegóły i przykłady
Pracując na liście, utwórz nowy dokument z serią nagłówków, na przykład "Opinie pracowników" i "Obsługa celów". Wybierz trzy lub cztery rzeczy, które Twoim zdaniem gwarantują najwięcej informacji zwrotnych; nie musisz zagłębiać się w szczegóły dotyczące każdego przedmiotu, który zawarłeś na liście burzy mózgów. Nazwij konkretny element, a następnie podaj odpowiedni przykład, który go omawia, i jak wpływa na Ciebie lub Twoich współpracowników. Na przykład pod nagłówkiem "Zdolność do podążania za protokołami pakietu Office" możesz opisać czas, w którym twój szef nie przestrzegał protokołów, i jak to zaowocowało dla ciebie większą ilością pracy lub straciło produktywność dla zespołu. Zachowaj jednak profesjonalną tonację i unikaj osądów.
To delikatna materia
Ilość szczegółów pod każdym nagłówkiem jest delikatna. Jeśli wiesz, że twój szef jest rozsądną osobą, może być w porządku udzielać prawdziwych szczerych opinii na temat jego niezdolności do przestrzegania protokołów urzędowych lub braku jasnego kierunku dla podwładnych. Jeśli obawiasz się, że recenzja, którą napisałeś o występie twojego szefa, nie będzie traktowana jako poufna lub obawiasz się odwetu, lepiej będzie zachować swoje odpowiedzi nijakie.
Innymi słowy, pisanie recenzji wyników twojego szefa nie daje ci carte blanche do wskazania wszystkich jej wad. Pomyślna recenzja to równowaga między temperamentem twojego szefa, poziomem pilności problemu i twoją zdolnością do dzielenia się informacjami taktownie.
