Niezależnie od tego, jak harmonijnie wygląda twoje miejsce pracy, w pewnym momencie pracownik będzie szukać pomocy w rozwiązaniu problemu. Twoja początkowa odpowiedź określa sposób rozwiązania problemu, dlatego ważne jest, aby szybko odpowiedzieć i zebrać wszystkie istotne fakty. Idealnie, poszkodowany pracownik powinien opuścić swoje pierwsze spotkanie z jasnym zrozumieniem, w jaki sposób firma zareaguje i jakie kroki podejmie, aby zapobiec zmianie nawierzchni.
$config[code] not foundZgadzam się na szczegóły
Uzgodnienie szczegółów dotyczących skargi pracownika jest ważnym pierwszym krokiem. Oddzielanie faktów od opinii powinno być priorytetem menedżera podczas każdego spotkania. Tylko wtedy superwizor wie, jak rozwiązać problem. Jeśli to konieczne, powtórz opis problemu ze swoim pracownikiem własnymi słowami. Zapytaj, czy twoje zrozumienie jest poprawne. Jeśli pracownik się zgodzi, dziękuję mu za podzielenie się swoimi obawami.
Bądź wrażliwy
Zbyt często pracownicy skarżą się, że menedżerowie, którzy słyszeli swoje początkowe skargi, byli życzliwi, ale nie traktowali ich poważnie. Jeśli nie możesz od razu porozmawiać, zaproponuj spotkanie z pracownikiem w ciągu 24 godzin. Jeśli wymagane są uprawnienia innego menedżera, należy pomóc pracownikowi, dzwoniąc do tej osoby, aby skonfigurować spotkanie i potwierdzić, że spotkanie się odbędzie.
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingSkoncentruj się na szczegółach
Poznanie dokładnej natury skargi pracownika jest jedną z najtrudniejszych, ale najbardziej krytycznych części dochodzenia w sprawie skargi. W przypadku zarzutów dotyczących wykroczeń popełnionych przez więcej niż jednego pracownika kierownik musi zadać wiele pytań w celu ustalenia faktów. Jeśli pracownik wydaje się niejasny, należy zbadać "kto, co, kiedy, gdzie i dlaczego" każdego zdarzenia. Doradź mu, że jego problem jest trudniejszy do rozwiązania bez tych szczegółów.
Posłuchaj i odpowiedz
Słuchaj aktywnie, gdy pracownik mówi, ale unikaj przedwczesnych osądów lub zgadywania, co mówi, dopóki nie usłyszysz wszystkich faktów. Rób notatki, więc nie polegasz na pamięci i nie bój się zadawać kolejnych pytań, aby wyjaśnić niejasne kwestie. Przypomnij pracownikowi, że zachowasz jego skargę jako poufną, ale daj mu znać, że jesteś zobowiązany do zaangażowania innych osób.
Osadzić na rozwiązanie
Czasami opis pracownika sugeruje rozwiązanie. W innych przypadkach wymagane jest dodatkowe szczegółowe ustalenie faktów, takie jak sprawdzenie polityki firmy lub wcześniejszego języka umowy. Opisz wszystkie proponowane działania w przejrzysty i prosty sposób. Jednak zanim podejmiesz się rozwiązania, wyjaśnij pracownikowi, co możesz lub czego nie możesz zrobić. W przeciwnym razie ryzykujesz zaostrzenie sytuacji, obiecując coś, czego nie możesz dostarczyć.
Zaplanuj spotkania następcze
Odnosząc się do skarg pracowników, menedżerowie powinni stosować to samo podejście, które stosują do zaspokojenia nieszczęśliwego klienta, sugeruje konsultant John Treace. Pisząc na stronę Inc, Treace zaleca zaplanowanie spotkania, aby wyjaśnić kroki, które podjąłeś, a także, jak zapobiegniesz powtórce. Podziękuj pracownikowi za zgłoszenie problemu i poproś go o radę, jeśli pojawią się problemy.
