W zależności od przestępstwa działy zasobów ludzkich nie zawsze zwalniają pracowników po pierwszym naruszeniu dyscyplinarnym. Zamiast tego odnoszą się do polityki firmy i upominają pracownika o jego zachowanie. Zachowanie godne działania dyscyplinarnego obejmuje nieuczciwość i molestowanie seksualne. Charakter przestępstwa - rozpatrywany w świetle historii dyscyplinarnej pracownika z firmą - określa rodzaj działań dyscyplinarnych, które firma podejmie. Wielokrotnie, to działanie dyscyplinarne pozwala pracownikowi poprawić jego zachowanie i reputację poprzez swoje działania.
$config[code] not foundOstrzeżenie ustne
Często pierwszym krokiem dyscyplinarnym, który podejmują firmy, jest ostrzeżenie ustne. Tutaj kierownik lub kierownik działu zasobów ludzkich spotyka się z pracownikiem, aby omówić kwestię dyscyplinarną. Podczas tego spotkania przełożony wyrazi swoje niezadowolenie z powodu niewłaściwego postępowania pracownika i ostrzeże ją, że jej zachowanie jest sprzeczne z polityką firmy. Ponadto ostrzeżenie to może się podwoić jako sesja doradcza, umożliwiając przełożonemu porozmawianie o problemie z pracownikiem i wskazanie sposobów uniknięcia jej ponownego wystąpienia. Większość firm śledzi słowne ostrzeżenia, umieszczając notatkę w aktach osobowych pracownika. Pomaga to ustalić punkt odniesienia dla dyscypliny, jeśli pracownik będzie musiał stawić czoła innej kwestii dyscyplinarnej w przyszłości.
Pisemne ostrzeżenie
Pisemne ostrzeżenie jest drugim krokiem w procesie dyscyplinarnym. Po otrzymaniu ustnego ostrzeżenia kierownik lub kierownik działu zasobów ludzkich spotyka się z pracownikiem, podobnie jak podczas słownego ostrzeżenia. Jednak tym razem kierownik lub kierownik działu HR przygotuje pisemne ostrzeżenie, które zawiera opis niewłaściwego postępowania pracownika. Pisemne ostrzeżenie zawiera również nazwisko przełożonego, nazwisko pracownika i datę ostrzeżenia. Kierownik lub kierownik działu kadr prosi pracownika o przeczytanie pisemnego ostrzeżenia i podpisanie go w celu potwierdzenia ostrzeżenia. To oświadczenie o dezaprobacie jest bardziej trwałą oznaką na zapisie pracownika i będzie w aktach osobowych pracownika na czas jego zatrudnienia.
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingZawieszenie
Przed zwolnieniem pracownika za niewłaściwe postępowanie firma może zawiesić pracownika bez wynagrodzenia, aby złożyć mu reprymendę za zachowanie. W niektórych przypadkach firma wstrzymuje zawieszenie, ponieważ prowadzi dochodzenie w sprawie domniemanego niewłaściwego zachowania pracownika. W takich przypadkach firma może ostatecznie zwolnić pracownika, jeśli dochodzenie zapewni prawdziwość oskarżeń o niewłaściwe postępowanie. Zawieszenie może zmieniać się od dni do tygodni, w zależności od przestępstwa, według adwokata Anne H. Williams z HR Hero. Nawet jeśli firma nie prowadzi dochodzenia w sprawie niewłaściwego postępowania pracownika, może zdecydować o zawieszeniu pracownika, aby dać jej czas na ponowną ocenę zatrudnienia w firmie i określenie, czy chce pozostać w firmie.
