Harmonogramy wynagrodzeń umożliwiają pracownikom zrozumienie, w jaki sposób ich dochody wzrosną w miarę upływu czasu. Często używane do ustalania wysokości wynagrodzenia dla pracowników rządowych, w szczególności nauczycieli szkół publicznych, harmonogramy wynagrodzeń określają dochody pracowników na różnych etapach kariery. Chociaż harmonogramy wynagrodzeń oferują wiele korzyści, niektórzy krytycy opowiadają się za systemami skali płac, które są bardziej oparte na zasługach.
Co to jest Harmonogram Wynagrodzeń?
Harmonogram wynagrodzeń, zwany także macierzą płac, to zarys poziomów płac, które pracownik może osiągnąć. Pracodawcy oferują te matryce wynagrodzeń w formie tabeli. W górnym wierszu harmonogramu wynagrodzeń wyświetlane są nagłówki przedstawiające odmiany typów pracowników, z opadającymi kolumnami, które pokazują poziomy wynagrodzeń. Na przykład macierz wynagrodzeń może oznaczać pracowników stopniami licencjata jako "Klasa A", a pracownicy z tytułami magisterskimi jako "Klasa B."
$config[code] not foundWiersze, które schodzą poniżej nagłówków, wskazują kroki. Każdy wiersz ma rosnącą wartość, która wskazuje wysokość wynagrodzenia, które pracownik otrzyma, wykonując kolejne kroki. Zazwyczaj pierwsza kolumna reprezentuje najniższą opłacaną grupę pracowników, podczas gdy kolumna po prawej stronie przedstawia najlepiej opłacaną grupę pracowników. Na przykład pierwsza kolumna może reprezentować nowych nauczycieli posiadających tytuł licencjata, podczas gdy ostatnia kolumna reprezentuje nauczycieli z tytułami magistra i 30 lat doświadczenia w nauczaniu.
Liczba kroków w harmonogramie wynagrodzeń jest różna. Pracownicy na poziomie podstawowym mogą mieć sześć kroków wzrostu, podczas gdy pracownicy na następnym poziomie mogą mieć osiem kroków. Na przykład pracownicy klasy A mogą zarobić 60 000 $ na etapie 1, 62 000 $ na etapie 3 i 66 000 $ w kroku 6. Pracownicy klasy B mogą zacząć od wynagrodzenia wynoszącego 65 000 USD w kroku 1 i zarabiać 68 000 USD, gdy osiągną krok 8.
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingKażdy krok reprezentuje również poziom zaawansowania, często wyrażany jako przyrost czasu. Na przykład krok 1 może odpowiadać pierwszemu rokowi pracownika w miejscu pracy, natomiast krok 6 oznacza rok szósty.
Ostatni krok na matrycy wynagrodzeń przedstawia maksymalną stawkę wynagrodzenia, którą pracownik może osiągnąć. Jednak pracownicy często mogą nadal otrzymywać podwyżki płac poprzez przejście do innej kolumny na matrycy. Na przykład, jeśli nauczyciel z tytułem licencjata miałby zostać maksymalnie na poziomie 6, mógłby przejść do kolumny płacowej klasy B, uzyskując tytuł magistra. Jego wynagrodzenie wzrosłoby do klasy B, poziom 6 poziomu dochodów, a on nadal będzie pracował jako lepiej opłacany pracownik klasy B.
Kroki mogą również wskazywać poziom umiejętności. Gdy pracownik rozwija się w swojej pracy, może przejść przez kolejne etapy. Skuteczne harmonogramy wynagrodzeń zwykle mają tylko kilka kroków do ukończenia. Na przykład większość nauczycieli może osiągnąć profesjonalny poziom skuteczności w klasie w ciągu pięciu do dziesięciu lat, więc ich początkowy harmonogram wynagrodzeń powinien obejmować od 5 do 10 kroków podwyżek płac. Mniejsza liczba kroków daje również pracownikom klasy podstawowej zachętę do kontynuowania rozwoju zawodowego, aby osiągnąć postęp w zakresie macierzy płac.
Liczba kolumn w harmonogramie wynagrodzeń może również stanowić zachętę do poprawy. Niektóre systemy macierzy płac mają wiele kolumn, co umożliwia pracownikom szybsze zwiększanie wynagrodzenia. Na przykład, macierz wynagrodzeń z tuzinem kolumn może pozwolić pracownikowi z licencjatem na awans z klasy A do klasy B po zdobyciu tylko sześciu punktów w kierunku magistra.
Wiele czynników wpływa na harmonogram płac, w tym politykę i ekonomię. Na przykład, jeśli nowa administracja obniży budżet na edukację, okręg szkolny może zwiększyć skalę płac dla nauczycieli, aby spowolnić wzrost płac.
Jak zwiększa się wynagrodzenie nauczyciela w czasie?
Harmonogram wynagrodzeń nauczycieli różni się w zależności od dzielnicy. Jednak większość systemów matryc płacowych oferuje nauczycielom podwyżkę wynagrodzenia w zależności od czasu służby i wykształcenia. Na przykład w Dzielnicy Szkolnej w Filadelfii (Pensylwania) nauczyciel specjalnej edukacji z tytułem licencjata może zarobić 47 118 $ na pierwszym kroku - początek swojej kariery - i maksymalnie 64 060 $, gdy osiągnie krok 11.
W niektórych systemach harmonogramu wynagrodzeń nauczyciel może uzyskać wyższe wynagrodzenie dzięki uzyskaniu tytułu magistra lub doktora. Na przykład w Szkockim Uniwersytecie Gustine Unified School, nauczyciel z tytułem licencjata może zarobić pensję 1 stopnia $61,738, natomiast nauczyciel z tytułem magistra może zabrać do domu 1 krok dochodu $65,956.
Niektóre systemy matryc płacowych oferują także nauczycielowi długowiecznośćs po osiągnięciu pewnych kamieni milowych. Na przykład nauczyciel Gustin z dyplomem licencjata osiągnie maksimum po osiągnięciu kroku 6, który się opłaca $67,877. Jednak po 15 latach nauki może zarabiać $71,003 rocznie i uzyskać dwa dodatkowe punkty wynagrodzenia. Po wykonaniu dwóch kolejnych kroków zarobi $76,363. Po przepracowaniu kolejnych 15 lat może ponownie zwiększyć swoją pensję i zyskać dwa kolejne kroki, które dają możliwość podniesienia jej wynagrodzenia do więcej niż $85,000.
Niektóre systemy harmonogramów wynagrodzeń oferują również wyższe wynagrodzenia dla nauczycieli, którzy otrzymują certyfikację. Na przykład nauczyciele z Północnej Karoliny, certyfikowani przez National Board for Professional Teaching Standards, zarabiają więcej pieniędzy i stosują się do innego harmonogramu płac niż ich niewykwalifikowani współpracownicy.
Czy każda firma ma matrycę wynagrodzeń?
Harmonogramy wynagrodzeń są najczęstsze na stanowiskach rządowych, w szczególności na stanowiskach nauczycielskich. W rzeczywistości szkoły publiczne stosowały matryce płac od lat dwudziestych. Od 1950 roku 97 procent szkół publicznych przyjęło system harmonogramu wynagrodzeń, zgodnie z The Brookings Institution.
Podczas gdy niektóre firmy używają matryc płacowych, większość nie. Wiele firm stosuje macierze wydajności premii, które określają kwotę, o ile w ogóle, podwyżki wynagrodzenia, którą może zarabiać pracownik. Harmonogramy wynagrodzeń określają podwyżki płac w oparciu o ukończenie kroku, co może po prostu wiązać się z kontynuowaniem pracy z roku na rok. Macierze wydajności pokazują jednak, w jaki sposób pracownicy mogą zarabiać więcej dzięki doskonałej pracy.
Zazwyczaj matryce premii wydajności opierają się na systemie ratingowym w celu ustalenia podwyżek wynagrodzeń za zasługi. Na przykład pracownik New York University może zarobić od 4 do 6 procent wynagrodzenia, jeśli jej wydajność pracy znacznie przekracza oczekiwania przełożonego. Jeśli jej wyniki spełniają przeciętne oczekiwania, może spodziewać się od 1 do 2 procent podwyżki, a jeśli spełni oczekiwania poniżej oczekiwań, jej wynagrodzenie pozostanie bez zmian.
Wiele firm łączy wzrost wartości z ocenami wydajności pracowników. Aby macierz wydajności działała efektywnie, pracownicy muszą rozumieć oczekiwania swoich pracodawców, a system oceny matrycy musi wyraźnie pasować do systemu oceny używanego w przeglądzie wyników. Na przykład, jeśli macierz premii za wyniki stwierdza, że pracownik otrzyma podwyżkę o 2%, jeśli "spełni oczekiwania", jego ocena wyników musi również stwierdzać, że "spełnia oczekiwania" w swojej pracy.
Zanim firma może stworzyć skuteczny przegląd wydajności i macierz premii wydajności, musi określić wartość każdej pozycji i oczekiwań pracowników na swoich stanowiskach. Na przykład, jeśli firma musi zatrudnić specjalistę ds. Systemów informatycznych, specjalista ds. Zasobów ludzkich i kierownik systemów informatycznych musi ustalić wartość pozycji dla firmy i wyjściową stawkę wynagrodzenia osoby, którą zatrudnią.
Aby ocenić wyjściową stawkę wynagrodzenia, kierownik działu kadr i systemów informatycznych zazwyczaj bada rynek w celu określenia wspólnych wynagrodzeń za dane stanowisko. Często firmy ustalają minimalne i maksymalne stawki płac dla pozycji, w oparciu o wartość pozycji dla firmy.
Organizacja może również ustanowić różne zachęty dla każdej pozycji. Na przykład firma może zaproponować wysłanie specjalisty ds. Technologii informatycznych na dwie konferencje każdego roku. Podobnie jak w przypadku podwyżek płac, firmy mogą łączyć zachęty do osiągania wyników. Jeśli pracownik dobrze sobie radzi, może iść na konferencję, ale jeśli nie spełni oczekiwań, firma nie wyśle jej na imprezy.
Określając standardy wydajności dla poszczególnych pozycji, firma musi zrozumieć, w jaki sposób ich zachęty i macierz wydajności działają na tle innych firm na rynku. Pracownicy często wiedzą, jakie stawki płac i zachęty oferują różne firmy na określone stanowiska. Jeśli kandydat do pracy otrzyma więcej niż jedną ofertę pracy, prawdopodobnie wybierze firmę, która oferuje najlepsze wynagrodzenie i świadczenia.
Jakie są zalety harmonogramu wynagrodzeń?
Ocena zalet i wad harmonogramów wynagrodzeń zależy często od tego, kogo zapytasz. Niektórzy pracownicy lubią matryce płacowe, ponieważ mogą się osiedlić na swoich stanowiskach i wiedzieć, ile zarabiają podczas kariery zawodowej. Administratorzy i organy administracyjne, takie jak rady szkół, korzystają z harmonogramów wynagrodzeń, ponieważ narzędzie umożliwia im łatwiejsze określenie wydatków na wynagrodzenia w budżetach długoterminowych.
Pracownicy, którzy poczuli się pomijani w związku z podwyżkami płac w innych miejscach pracy, często korzystają z norm ustalonych przez macierz wynagrodzeń. Harmonogramy wynagrodzeń za stanowiska dydaktyczne zazwyczaj określają podwyżki płac w oparciu o tylko dwa czynniki, długość służby i wykształcenie. Nauczyciel wie, że może spodziewać się regularnych podwyżek płac z każdym krokiem, który ukończy, i może uzyskać jeszcze więcej dochodów, szukając zaawansowanych stopni.
Krytycy harmonogramów wynagrodzeń nauczycieli zazwyczaj sprzeciwiają się dwóm aspektom systemu. Po pierwsze, matryce płacowe nagradzają słabych nauczycieli poprzez regularne podwyżki płac po prostu pozostając w pracy lub zdobywając więcej wykształcenia.
Po drugie, system harmonogramu wynagrodzeń nie nagradza nauczycieli, którzy wykonują wyjątkowo dobrze w swojej pracy. Na przykład połowa personelu dydaktycznego może podjąć kroki w celu poprawy standaryzowanego wyniku testów swoich uczniów, podczas gdy druga połowa nie podejmuje wysiłku ze swoimi uczniami. Jeśli wyniki testów w szkole dramatycznie wzrosną, nauczyciele, którzy nie przyczynili się do poprawy, nadal będą otrzymywać podwyżki płac ze względu na ich harmonogram płac. Tymczasem nauczyciele, którzy starali się poprawić wyniki testów, otrzymają planowe podwyżki, bez dodatkowej nagrody.
Cytując nierówności w systemie macierzy płac, niektóre państwa eksperymentowały z wdrażaniem podwyżek płac opartych na wynikach. W niektórych przypadkach zastosowano zachęty do osiągania wyników wraz z harmonogramami wynagrodzeń, podczas gdy w innych wzrosty oparte na wynikach całkowicie zastąpiły macierze płac.
Krytycy płacowych wynagrodzeń nauczycieli za wyniki wymieniają brak dobrych narzędzi do pomiaru efektywności nauczyciela. Z drugiej strony zwolennicy wynagrodzeń uzależnionych od wyników dążą do większej odpowiedzialności nauczycieli. Jednak wiele czynników wpływa na skuteczność nauczyciela w klasie. Na przykład nauczyciel w zamożnej dzielnicy szkolnej może wydawać się wyjątkowo skuteczny, ponieważ jej uczniowie robią dobre oceny i osiągają dobre wyniki w standardowych testach. Tymczasem nauczyciel, który uczy dzieci z rodzin o niskich dochodach, może równie rzetelnie pracować w klasie, jak jego kolega w zamożnej dzielnicy szkolnej, ale jego uczniowie mają słabe oceny. W wielu przypadkach czynniki takie jak głód i niestabilność gospodarstwa domowego negatywnie wpływają na wyniki uczniów, nawet jeśli ich nauczyciele zapewniają wyjątkową opiekę i instrukcje.
Kolejna krytyka systemu matryc wynagrodzeń wymienia brak dowodów w związku między efektywnością nauczyciela w klasie a wykształceniem, które osiągnęła. W rzeczywistości badanie szkół w Karolinie Północnej wykazało, że zdobycie wyższego stopnia nie było konieczne, aby zwiększyć efektywność nauczyciela w klasie. Jednak niektórzy nauczyciele byli skuteczniejsi w swoich klasach, gdy zdobyli wyższe stopnie w zakresie głównych tematów, których nauczali. Na przykład nauczyciel przedmiotów ścisłych może lepiej radzić sobie w klasie, jeśli uzyskałby wyższy stopnień z biologii lub chemii, co wspiera korzyści z systemu harmonogramu wynagrodzeń.
Najbardziej efektywne systemy macierzy płac zapewniają większy wzrost w początkowych latach kariery nauczyciela. Ponieważ wielu nauczycieli wypala się i pozostawia nauczanie, aby realizować inne kariery, większe podwyżki płac na początku kariery zawodowej stanowią zachętę do pozostania w zawodzie nauczyciela.
