Ostatnio dużo piszemy o kulturze korporacyjnej. Business Insider ma serię według Trendy dla małych firm regularna Lisa Barone o kulturze korporacyjnej i innowacjach. A Tony Hsieh z Zappos wywołał falę postów na blogu ze swoim postem o kulturze na Inc. Jest tu kilka świetnych porad. Bardzo podoba mi się lista głównych czynników Lisa w kulturze korporacyjnej i innowacji. A kto chciałby kłócić się z sukcesami Tony'ego i Zapposa?
$config[code] not foundAle tymczasem, tak dobra jest ta rada, nie mogę oprzeć się ostrzeżeniom o staroświeckim wdrażaniu, zwłaszcza że kultura korporacyjna dotyczy małych firm.
1. Kultura nie jest Zbiorowy w małym biznesie
Nie powinniśmy pisać o kulturze korporacyjnej w małych firmach, ponieważ małe firmy mają swoje unikalne kultury, ale nie są korporacyjne. Jest prawdziwa różnica między kulturą, którą ty i ja zajmujemy w małych firmach, a kulturą korporacyjną w większych firmach.
Większe firmy mogą tworzyć i zarządzać kulturami korporacyjnymi w długim okresie, ponieważ są mozaiką strategii i polityk. Kiedy konsultowałem się z Apple Computer, IBM, Xerox i Hewlett-Packard na przełomie lat osiemdziesiątych i dziewięćdziesiątych, różnice kulturowe były oczywiste, mimo że wszystkie były dużymi firmami w tej samej branży. Nie bez przyczyny badania i dyskusja akademicka koncentrują się na kulturze w większych organizacjach. Kultura korporacyjna to coś, na czym wyższe poziomy zarządzania mogą decydować i dyktować, jeśli są skuteczne, w całej organizacji. Nie tak łatwo, ale jest to możliwe.
2. Nie możesz tego udawać
Podczas gdy duże firmy mogą z czasem wpływać na kulturę dzięki decyzjom na wysokim szczeblu, w startupach i małych przedsiębiorstwach kultura jest determinowana przez działania właściciela / operatora-menedżera, okres. To działania, a nie słowa. To, co wygrywają idee i których pomysły wygrywają, kto i co powstaje, a kto i co spada. Czy dajesz klientowi produkt zastępczy? Czy zwracasz pieniądze? Czy osoba, która zawsze się spóźnia, ponosi odpowiedzialność? Czy słuchasz sugestii?
Nie możesz przeczytać listy wskazówek dotyczących kultury korporacyjnej i zdecydować się na zmianę swojej. Najpierw musisz się zmienić.
3. Po prostu bycie miłym nie oznacza cięcia
Ten jest subtelny, trudny do wytłumaczenia, ale także krytyczny. W literaturze dotyczącej kultury korporacyjnej dużo mówi się o uczłowieczaniu dużej korporacji, ponieważ w większych organizacjach istnieje założenie, że jednostki, osobowości, wierzenia i takie gubią się w większej liczbie. Ponieważ zakłada się wskaźniki biznesowe i analizę zimna, kultura w literaturze biznesowej brzmi jak kontrkultura: na przykład porady Lisa Baron obejmują "zniesienie hierarchii, błędy w obsłudze i zapewnienie ludziom dostępu do informacji".
Natomiast w małych firmach kładziemy nacisk na osobiste i zapominamy o metrykach i analizach. Większość z nas myli drobną kulturę biznesową ze mną lubiącą. Patrząc wstecz mogę mieć małe kierownictwo biznesowe w latach 1995 i 2007, wartości kontrkulturowe lat 60. nie zoptymalizowałem biznesowej strony kultury małego biznesu. Nie czułem się wystarczająco swobodnie, mając władzę. Wyglądało na to, że wszyscy mnie lubili, ale potrzebowaliśmy bardziej twardego zarządzania. Brakowało nam prawdziwej etyki pracy w czasach kryzysu. Właściwie to przegapiliśmy czasy kryzysu. Moja córka wykonuje lepszą pracę, ale jest ciężko. Musieliśmy być bardziej hierarchiczni, trudniej o słabej wydajności i bardziej ostrożni w dostępie do informacji.
Byłoby miło, gdyby wszyscy uwielbiali swoją pracę, ale nikt nie kocha tego tak jak ty, a biznes musi trwać, czy im się to podoba, czy nie. Co o tym mówi Twoja mała kultura biznesowa? Nie mówię, że fajni faceci (faceci są oboje w tym przypadku płciami) kończą ostatni, tak jak cliché, ale nie kończą się tak często. Aby zespół pracował, musisz być gdzieś pośrodku pomiędzy ładnym a twardym nosem i chwiejesz się między skrajnościami z dużą precyzją i wieloma zmianami.
4. Style przywództwa i zarządzania nie generalizują się dobrze
I robi się coraz gorzej. Jest to pochodna punktu 3 powyżej. Właściwa mieszanka hard-nosego i humanizowanego będzie działać dla jednej osoby, ale nie drugiej. Niektórzy ludzie nie potrzebują żadnych przypomnień, a inni potrzebują ciągłej presji.
Nie tylko ludzie są tak denerwująco indywidualni, nieprzewidywalni i trudni do kategoryzacji; organizacje i grupy wewnątrz organizacji mają tę samą jakość. Jeden rodzaj przywództwa działa dla jednej osoby, w jednej pracy, a nie dla następnej osoby lub następnej pracy. Twoi kreatywni ludzie potrzebują inspiracji i elastyczności, z wyjątkiem tych, którzy potrzebują ciągłych ataków. Twój telefon z klientami potrzebuje ciężkiego planowania i dyscypliny, a także empatii, z wyjątkiem tych, którzy tego nie robią. Ty tymczasem jesteś tą samą osobą przez cały czas, a to determinuje twoją kulturę małych firm.
To, co robisz, będzie naśladowane w niepokojąco nieprzewidywalny sposób.
5. Firmy, ludzie i potrzeby zmieniają się z czasem
Smutne, ale prawdziwe: samolubne 10 lat temu może być dziś problemem. Ta osoba, która nie potrzebowała wtedy zarządzania, może teraz potrzebować dużo zarządzania. I jest to 10 razy trudniejsze do zrobienia zaraz po tym, jak ustaliłeś swoje style i relacje oraz oczekiwania, mówione lub nie.
Kultura, która cię tam sprowadziła, może nie być tą, której potrzebujesz, aby cię tam zatrzymać. Czy zauważyłeś, jak często założyciele firmy, którzy budowali firmę, nie są tymi samymi osobami, które zabierają tę samą firmę do drabin wzrostu? Jest to część tego, dlaczego i dlaczego nie.
5 komentarzy ▼
