Żadna firma nie rośnie sama. Firmy są dobrze naoliwione (mam nadzieję), że ludzie, infrastruktura i zestaw systemów współpracują ze sobą, by produkować rzeczy lub usługi o wartości.
Jako właściciel firmy musisz działać na Twoja firma nie w to.
Zatrudnianie zespołu i pomaganie im w rozwoju jest jedną z tych rzeczy, które robimy, aby pracować "nad" naszym biznesem. I to jedna z najtrudniejszych rzeczy do zrobienia w biznesie. Trudne czy nie, istnieją zasady dotyczące zatrudniania i budowania zespołu:
$config[code] not found1. Nie wynajmuj przyjaciół i rodziny - bez zastanowienia dwa razy
Zapytaj Nellie Akalp, dyrektora generalnego Corpnet.com, o tę, a prawdopodobnie dostaniesz głos. Napisała artykuł na temat najgorszych porad biznesowych dla właścicieli małych firm, a pierwszą, na którą wskazuje, jest "zatrudnianie osób, które znasz".
Właściciele firm często szukają natychmiastowej pomocy wśród swoich przyjaciół i rodziny.
Oto jedna rzecz: jesteś w biznesie, a nie w rodzinnym gronie. Zatrudnianie ludzi, których znasz, nie jest wystarczającym powodem do wynajęcia. Chociaż istnieje silny element zaufania tutaj, nie może być nic pod względem potwierdzonych umiejętności i nastawienia - kluczowych parametrów, które idą w proces decyzyjny, aby zatrudnić ludzi do pracy w firmie.
Co więcej, jeśli musisz zwolnić pracownika (co może się zdarzyć), zamiast wywiadu wyjściowego pojawia się dramat. Może być szybkie i łatwe zatrudnienie rodziny i przyjaciół, ale o wiele trudniejsze do rozplątania. Wyobraź sobie, jak to będzie, jeśli musisz zwolnić swojego przyjaciela lub bliskiego członka rodziny. Już samo to może sprawić, że będziesz szukać gdzie indziej.
2. Napisz dobry opis zadania
Słaby proces zatrudniania prowadzi do błędów, które mogą być kosztowne. Czemu? Zmarnowałeś czas na rekrutację i rozmowy kwalifikacyjne, a jedynie sprowadzenie kogoś, kto okazał się złym. Osoba ta nie trwa długo - albo pozostawia w rozczarowaniu, albo zostaje zwolniona. Zanim się zorientujesz, znów rekrutujesz.
Tymczasem praca nie jest wykonywana. Obecni pracownicy czują się przeciążeni. Ale wróciłeś do pierwszego. Cały proces kończy się zużywając więcej czasu i pieniędzy, niż na początku.
Zacznij od dokładnego opisu zadania - nie jakiegoś niejasnego sensu tego, czego chcesz. Teraz wiem, że to brzmi jak zdrowy rozsądek, ale powiem ci, to jest często traktowane jako nieważne zajęcie. To wszystko, ale nie. Potrzebujesz opisu stanowiska nie tylko dla ciebie, ale także dla innych.
- Inni menedżerowie i współpracownicy w twojej firmie potrzebujesz opisu stanowiska. Mogą mieć różne pomysły na temat tego, co jest wymagane dla stanowiska. Nie zakładaj, że wszyscy (a) wie, lub (b) zgadza się. Łączenie opisu stanowiska i wewnętrzne omawianie pomaga uzyskać wszystkich na tej samej stronie.
- Kandydat potrzebuje opisu stanowiska. W moim poprzednim życiu, jako szef działu zasobów ludzkich dla jednostki z NYSE, czasami kazano komuś podjąć pracę, tylko po to, aby się odwrócić i wyjechać w ciągu pierwszych 60 dni. Czemu? Czasami wynikało to z braku dopasowania do kultury firmy. Ale tak samo często praca nie była taka, jak sobie wyobrażała. Okazało się, że cła różnią się od tych, których się spodziewali.
- Potrzebujesz opisu stanowiska. Dopóki opis stanowiska nie zostanie złożony, możesz nie myśleć świadomie o tym, czego potrzebujesz, szczególnie jeśli jest to nowe stanowisko. Czynność tworzenia i przeglądania opisu stanowiska zmusi Cię do wskazania Twoich prawdziwych potrzeb. Kiedy przejrzałem ćwiczenie, czasami kończyłem z czymś zupełnie innym. Na przykład, zamiast potrzebować osoby odpowiedzialnej za marketing, mogłem sobie uświadomić, że potrzebuję sprzedawców.
Pisanie opisów stanowisk pracy jest nużące, wiem. Ale pomyśl o tym, jak stworzyć solidny fundament dla reszty procesu rekrutacji i zatrudniania.
3. Wynajem na postawę
Mark Murphy, autor Zatrudnianie dla Attitude , ujawnia się w badaniu, które śledziło ponad 20 000 nowych pracowników, że 46% nie udało się w ciągu 18 miesięcy. Zaskakujący wgląd w badania wykazał, że 89% nowych pracowników nie powiodło się ze względu na postawę i tylko 11% musiało rzucić pracę z powodu braku umiejętności.
Mark stwierdza dalej, że chociaż umiejętności techniczne mogą być łatwiejsze do oceny dla pracodawców i łatwiejsze do nauczenia się nowych pracowników, postawa to szara strefa, którą trudno ocenić. Ponadto, nie możesz szkolić ludzi na temat nastawienia (przynajmniej nie tak wydajnie, jak możesz ich wyszkolić w zakresie umiejętności). Mark pomocniczo zapewnia 6 wskazówek na temat zatrudniania jako postawę po namyśle.
Konkluzja: tak, umiejętności są bardzo ważne. Ale umiejętności nie są jedyną rzeczą.
Umiejętności służą do eliminacji puli kandydatów. Postawa jest tym, czego używasz do wyboru właściwej osoby spośród wykwalifikowanych kandydatów. A postawa to coś, co możesz ocenić podczas procesu rozmowy kwalifikacyjnej.
4. Dowiedz się, jak przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną podczas zatrudniania zespołu
Większość firm po prostu tego nie rozumie. Wywiad jest umiejętnością, którą należy ćwiczyć i uczyć się tak, jak każdą inną umiejętność. Pytania behawioralne, które pracodawcy zadają podczas wywiadów, nie zawsze są właściwym sposobem zadawania pytań i są nękane błędami.
Carrie Sloan z Fox Business wskazuje na kilka spowiedzi, które eksperci HR powiązali z błędami w wywiadach.
Wolę myśleć o procesie przesłuchania jako o sesji wymiany informacji, a nie o teście. Każda ze stron - ankieter i rozmówca - musi zgromadzić wystarczającą ilość informacji, aby podjąć decyzję. Osoba przeprowadzająca wywiad musi zdecydować, że stanowisko i firma są dla niego odpowiednie. Firma oczywiście musi zdecydować, czy kandydat ma kwalifikacje i podejście oraz czy pasuje do kultury firmy.
Spróbuj ułożyć wywiad tak, aby każda strona miała wystarczająco dużo czasu na rozmowę. Nie dominuj w rozmowie kwalifikacyjnej, aby poinformować kandydata o firmie. Zadawaj pytania otwarte, aby narysować osobę, a nie tylko pytania "tak lub nie". Nauczysz się najbardziej, obserwując i słuchając odpowiedzi na te otwarte pytania.
Najlepiej z wyprzedzeniem zanotować pytania, po zapoznaniu się z CV osoby. Nie próbuj go przeklinać. Możesz pominąć kluczowe elementy, które musisz znać.
Poza tym będziesz zbyt zajęty wymyślaniem następnego pytania, aby przeczytać mowę ciała i słuchać . Tak naprawdę musisz zrobić w wywiadzie.
Uwzględnij także innych w procesie przesłuchiwania. Zaplanuj kandydatów, aby spędzili pół godziny z kluczowymi współpracownikami i menedżerami w twoim zespole. Po przesłuchaniu zbieraj raport zespołu, aby uzyskać informacje i spróbować osiągnąć konsensus. Wtedy twój istniejący zespół zostanie zainwestowany w sukces osoby, która ostatecznie dostanie pracę. Jeśli wprowadzisz kogoś bez konsultacji z innymi, w niektórych organizacjach obecni ludzie będą opierać się tej nowej osobie. Chcesz dać tej nowej dzierżawy każdą możliwą szansę na sukces.
5. Znajdź "pasywnych" kandydatów
Przez biernych kandydatów nie mam na myśli biernych osobowości. Grupa Adler przeprowadziła ostatnio badania na LinkedIn, gdzie 83% zatrudnionych specjalistów zakwalifikowało się jako "kandydaci pasywni", tj. Ci, którzy nie szukają pracy.
W związku z tym cała branża rekrutacyjna działa technicznie tylko na 17% całej dostępnej i możliwej do zatrudnienia puli personelu. Dla małych firm to ogromna liczba potencjalnych kandydatów, których brakuje w regularnym procesie rekrutacyjnym! Powinieneś spróbować wejść do tej puli.
Na portalu Ere.Net Lou Adler - dyrektor generalny Adler Group - wskazuje na kilka sposobów. Na przykład sugeruje stworzenie "idealnej persony" do pracy, w tym demografii; kariera i osobiste potrzeby; i najbardziej prawdopodobne firmy, z których można czerpać. Również w ciągu pierwszych 5 minut przygotuj się, aby powiedzieć osobie o niesamowitych zaletach współpracy z Twoją firmą: rozwój kariery, dopasowanie kulturowe, równowaga między życiem i pracą, a świetnym zespołem, który już posiadasz.
Tego typu rzeczy pomagają zachęcić kandydata, który nie jest "obecnie poszukiwany".
6. Zbuduj swój zespół dzięki wizji, jasności celu i treningowi
Opracowałeś odpowiedni system do zatrudniania ludzi, a następnie do pracy. Jednak praca ledwo się dzieje.
Prawdziwym kluczem do zatrudniania zespołu jest to, co robisz po złożeniu oferty pracy:
- Pracownicy muszą wiedzieć, czego się od nich oczekuje. Czy jesteś winny nieużywania jasnych instrukcji? Czy Twój biznes nie ma udokumentowanych procesów i systemów? Czy panuje zamieszanie? Szkolenia i systemy są kluczowe.
- Muszą zobaczyć duży obraz. Wyjaśnij wizję i spróbuj pomóc pracownikom ją zobaczyć - opisz ją raz za razem. Uczymy się poprzez powtarzanie.
- Potrzebują pozytywnego wzmocnienia. Czy zawsze zwracasz uwagę na to, co jest nie tak, zamiast tego, co pracownicy zrobili dobrze? Czy uznanie dobrze wykonanej pracy jest nieznane w Twojej organizacji?
- Pracownicy potrzebują poczucia celu. Pomóż im zobaczyć, że wykonują ważną pracę, która ma znaczenie. Twoim zadaniem jest pomóc im poczuć się potrzebnymi, podekscytowanymi, zmotywowanymi.
Budowanie zespołu to nie praca, to sztuka. To delikatna umiejętność, w którą zaangażowani są ludzie, w tym zbiorowy zestaw emocji, pragnień, celów samobieżnych, różnych celów i różnych typów osobowości. To wymaga pracy. Ludzie mają uczucia, idee i pragnienia - i musicie wymyślić, jak je przeczytać i starać się je dostosować, aby móc je zatrzymać. To nie jest łatwe. To nie jest jednorazowa umowa. To jest to, co musisz robić codziennie.
Będziesz mieć czasy, kiedy się wycofujesz, ponieważ żaden menedżer nie jest doskonały. Nie bij się. Przyjdź nazajutrz i spróbuj być lepszym przywódcą.
Z którą z tych zasad podążasz? Jak wygląda proces wynajmowania zespołu od wewnątrz?
Obraz zespołu (remiks) za pośrednictwem Shutterstock
16 komentarzy ▼
