Gdyby każdy pracownik pracował przez cały czas lepiej niż oczekiwano, pisanie ocen pracowniczych byłoby łatwe. Ponieważ nie jest to rzeczywistość, czas oceny może być równie stresujący dla menedżera, który pisze to jako pracownik. Zacznij przygotowywać ocenę wcześnie, zachowując notatki o tym, co pracownik robi dobrze lub źle. Zaznacz datę ważnych wydarzeń, dobrych lub złych. Kiedy przyjdzie czas oceny, będziesz miał te notatki do wykorzystania jako punkt wyjścia. Oceny muszą opierać się na tym, jak dobrze pracownik wypełnia opis stanowiska pracy i powinien być wykonywany co kwartał lub co roku.
$config[code] not foundOtwórz z akapitem lub dwoma, które określa ogólną wydajność pracownika. Jeśli firma ma standardowe zestawienie podsumowujące (takie jak "Spełnia oczekiwania", "Czasami spełnia oczekiwania", "Przekracza oczekiwania"), pierwszy wykres powinien wyjaśniać, dlaczego pracownik należy do kategorii, którą zakreśliłeś lub nakreśliłeś.
Postępuj zgodnie z pierwszym akapitem z konkretnymi przykładami dobrych, przeciętnych lub złych przykładów pracy, które pracownik wystawił w okresie próbnym. W tym miejscu przydatne powinny być notatki.
Porównaj przykłady pracy z poprzednią oceną. Sprawdź również ocenę pod kątem celów, do których pracownik dążył. Rzetelna ocena musi uwzględniać, jak bardzo pracownik poprawił się w minionym okresie oceny.
Sprawdź dane pracownika dotyczące obecności, punktualności i obsługi klienta. Jeśli wystąpił problem, który wpłynął na wydajność pracownika w jakikolwiek sposób, należy go uwzględnić w ocenie.
Zrób akapit o ogólnych mocnych i słabych stronach pracownika. Zwróć uwagę na obszary, które mogą korzystać z ulepszeń, i zasugeruj sposoby wzmocnienia tych obszarów (więcej szkoleń, mentoring, korekta pracy itp.). Podkreślaj pozytywy, ale nie ignoruj obszarów problemowych.
Zamknij ocenę krótkim paragrafem na temat celów pracownika na następny okres.
Wskazówka
Zaplanuj pisanie ocen przed lub po godzinach pracy.
Jeśli pracownik ma poważny problem z wydajnością pracy, należy go rozwiązać przed czasem oceny. To nie jest dobre z punktu widzenia komunikacji do "zaślepienia" pracownika ze słabą oceną.
Rzadko zdarza się, aby pisemnej ocenie nie towarzyszyło bezpośrednie spotkanie z pracownikiem. Jeśli nie możesz omówić oceny natychmiast z pracownikiem, umów się na spotkanie z tym pracownikiem, gdy wystawisz mu pisemną ocenę.
