Większość firm ocenia wydajność pracowników na podstawie tego, czy osiągnęły one swoje cele w zakresie wydajności pracy, ale cele wydajności nie zawsze są jasne. Jeśli istnieje niejednoznaczność, menedżer i pracownik mogą wziąć udział w corocznym przeglądzie wyników o znacznie odmiennych oczekiwaniach. Pracownik może spodziewać się awansu, ale zamiast tego otrzyma naganę. Aby uniknąć niespodzianek, pisz cele pracy, które są konkretne, mierzalne, osiągalne, odpowiednie i określone w czasie.
$config[code] not foundWybierz cele, które są SMART
Cele, które są specyficzne, zapobiegają niejednoznaczności, która może spowodować, że pracownicy pójdą w jednym kierunku, podczas gdy menedżerowie oczekują innego. Wymierne cele dają wyraźne cele, a nie abstrakcyjne, które mogą skłonić pracowników do myślenia, że odnoszą sukcesy, a ich menedżerowie mogą myśleć przeciwnie. Cele, które nie są realnie osiągalne, są bardziej podatne na frustrację niż na motywowanie pracowników do robienia wszystkiego, co w ich mocy. Odpowiednie cele mają znaczenie i wartość zarówno dla pracownika, jak i menedżera, dostosowując się do bezpośrednich obowiązków pracownika i aspiracji zawodowych. Osiągnięcie wyznaczonych celów zapewnia pracownikowi i kierownikowi harmonogram na zaplanowanie raportów, dyskusji i ocen. Wszystkie te czynniki stanowią cele SMART, które mogą zapewnić sukces pracownikowi, menedżerowi i firmie.
Zeruj szczegóły
Proces pisania celów wydajności zazwyczaj rozpoczyna się od wysokiego poziomu korporacyjnego celu, a następnie spływa w dół, przy czym każda nowa grupa lub osoba wylicza więcej szczegółów. W przypadku niespecyficznego celu korporacyjnego polegającego na "zwiększeniu wydajności produkcji o 5 procent", jeden departament może wyznaczyć cel, który "zmniejszy czas przestoju maszyny o 5 procent". Następnie każdy pracownik departamentu wyznacza cele w oparciu o indywidualne obowiązki, zajmując się konserwacją zapobiegawczą, przełączaniem zmian i innymi czynnikami, które mogą powodować lub wydłużyć czas przestoju maszyny. Pomyśl o tym procesie jako przejściu z widoku ogólnego terenu do widoku z poziomu gruntu. Cele wydajności pracowników muszą odzwierciedlać to, co dzieje się w terenie. Menedżerowie mogą następnie oceniać pracowników na podstawie wyraźnych faktów, a nie uczuć i spostrzeżeń.
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingFakty nie pozostawiają miejsca na argument
Przed przesłaniem pisemnych celów wydajności do kierownictwa w celu zatwierdzenia lub zaakceptowania odpowiedzialności za ich spełnienie, upewnij się, że deklaracje celów zawierają oceny oparte na faktach. Pamiętaj, aby zastosować SMART. Sprawdź szczegółowe informacje; ten niebotyczny cel "poprawy skuteczności" nie jest wystarczająco konkretny. Szukaj mierzalnych celów za pomocą liczb, takich jak procenty, kwoty lub ilości w dolarach. Potwierdź, że każdy cel jest naprawdę osiągalny i odpowiedni: Pracownik finansowy, który wydaje codziennie faktury za przetwarzanie, nie może zapobiec wysyłaniu złej jakości produktów. Jeśli nie ma miejsca na argumenty ze strony kierownika lub pracownika, co do tego, czego się spodziewasz, jedyną rzeczą do zrobienia jest zastosowanie limitu czasu, który pokazuje, kiedy wyniki są należne i kiedy ocenia się postęp.
Kontynuuj ruch ku celom
Po zdefiniowaniu celów, obowiązkiem pracownika jest podjęcie działań - co jest trudne, jeśli cele zostaną zapomniane po ich przesłaniu. Nie wystarczy wpisać oświadczenia o celu wydajności w bazie danych zasobów ludzkich. Zapisz je w formacie, który można umieścić na tablicy ogłoszeń, ściance kabiny lub nawet na tapecie komputera, aby cele były widoczne każdego dnia. Rozważ skorzystanie z arkusza kalkulacyjnego do śledzenia postępów. Podaj cel w pierwszej kolumnie. Każda kolejna kolumna może następnie określać miesiące, tygodnie lub dni, w zależności od przewidywanego czasu zakończenia. Monitoruj postęp na podstawie procentu lub liczby wykonanych zadań podrzędnych.
