Jak radzić sobie z problemem pracownika. Każdy lubi, gdy sprawy w miejscu pracy idą gładko, a pracownicy są wydajni i wydajni. Łatwo jest pracować, gdy twoi pracownicy faktycznie wykonują swoją pracę - ale czasami są tacy pracownicy, którzy stają się bardziej odpowiedzialni niż aktywa. Personel szkoleniowy potrzebuje czasu i pieniędzy, a gdy wydaje się, że ta inwestycja nie płaci sama za siebie, może być trudno rozwiązać ten problem. Wielu pracodawcom ciężko jest rozmawiać z problematycznymi pracownikami o tym, że nie wypełniają swoich obowiązków zawodowych. Oto kilka wskazówek, które pomogą rozwiązać problem.
$config[code] not foundNie ignoruj problemowego pracownika. Największym błędem popełnianym przez większość przełożonych jest założenie, że pracownik, który nie pracuje na poziomie, który powinien lub jest zakłóceniem innych, ma zły dzień, tydzień lub miesiąc. Niefortunna rzeczywistość jest taka, że nie każdy pracownik będzie zwycięzcą. Niektóre osoby potrzebują niewielkiego wysiłku, podczas gdy inne potrzebują szybkiego kopnięcia w tylnej części ciała. Należy pamiętać, że istnieją inni współpracownicy, którzy zobaczą wydajność pracownika problemowego i mogą zacząć wpływać na ich pracę. Zatrzymaj efekt domina przed jego uruchomieniem i rozwiąż problem, gdy tylko się o tym dowiesz.
Zdecyduj, czy problemem jest trening czy nastawienie. Czy nam się to podoba, czy nie, ludzie mają własny sposób wykonywania różnych zadań. Dlatego wiele firm ma program szkoleniowy, ale czasami jedna lub dwie rundy szkolenia to za mało. Niektórzy pracownicy mogą po prostu wymagać dalszego nadzoru podczas wykonywania swoich obowiązków. Jednak gdy problemem jest stosunek pracownika do wykonywanej pracy, to jest to trochę trudniejsze. Ponowne przekwalifikowanie jest łatwe, jeśli osoba chce prawidłowo wykonywać swoją pracę, ale jeśli masz problem z zachowaniem, może to oznaczać, że zakończenie może nastąpić tuż za rogiem.
Odłóż pracownika na bok i wskaż dokładnie, co robili źle. Nie smaruj dyskusji. Wynająłeś tę osobę, aby wykonać zadanie. Jeśli problem polega na tym, że nie wykonali swojej pracy zgodnie ze swoim standardem, musisz im to powiedzieć. Twoim zadaniem jest upewnić się, że właściwie wykonują swoją pracę. Powiedz pracownikowi, co zrobił źle i jak powinni to poprawić. Jeśli to nie jest kwestia wydajności, ale raczej postawa, ostrzeż pracownika, że ich zachowanie nie będzie tolerowane. Większość firm posiada dział zasobów ludzkich, który wymusza politykę, która dyktuje akceptowalne zachowanie dla wszystkich pracowników. Pamiętaj, że jeśli jest to zachowanie, które może prowadzić do przestępstwa (np. Molestowanie seksualne), powinieneś mieć świadka obecnego podczas dyskusji.
Dokumentuj rozmowę. Upewnij się, że wszystko, co omówiłeś z pracownikiem, zostało zapisane. Skorzystaj z planu angielskiego podczas pisania, dlaczego pracownik jest upomniany. Podpisanie dokumentu przez pracownika oznacza, że wie, jakie mogą być konsekwencje ich działań. To wszystko może pomóc chronić ciebie i firmę, jeśli musisz przejść do kroku 6.
Ponownie sprawdź zachowanie w późniejszym terminie. Nie pozwól, aby pracownik pomyślał, że to jednorazowa nagana. Zawsze ustal datę, w której sprawdzisz ich postępy w korygowaniu zachowania. Zawsze jest łatwiej, jeśli jest to proces, który wymaga korekty. Albo pracownik może wykonać to zadanie, albo nie. Porozmawiaj z pracownikiem, aby uzyskać wrażenie, czy w pełni rozumieją swoją pracę. Jeśli postawa jest problemem, to niestety będzie wymagać powtórnej konfrontacji, czasem nawet wielokrotnych przestępstw, zanim przejdziesz do następnego kroku.
Zakończyć zatrudnienie. Mam nadzieję, że nie będziecie musieli przejść do tego punktu, ale jeśli to zrobicie, chcecie zakończyć służbę pracownika bez szkody dla was i firmy. Zwolnienie pracownika za coś, co nie jest jego winą, może spowodować, że firma będzie musiała zapłacić za ubezpieczenie na wypadek bezrobocia lub, w najgorszym przypadku, przed pozwem. Zawsze należy skontaktować się z działem zasobów ludzkich, jeśli taki posiadasz. Jeśli nie, twoje udokumentowane nagany będą przydatne, jeśli musisz się zabezpieczyć.
Wskazówka
Jeśli musisz zwolnić pracownika, zawsze miej świadka. Pamiętaj, że zawsze jest dla nich osobista, nawet jeśli uważasz, że to tylko biznes. Większość ludzi, którzy zostali zwolnieni z powodu problemów z nastawieniem, zazwyczaj wie, że to się stanie i będzie w jakiś sposób atakować cię. Pracownik rozwiązany z powodu problemów z wydajnością zazwyczaj radzi sobie z nim lepiej, jeśli dokumentowałeś ich postępy i nie ma niespodzianek. Traktowanie pracowników jako człowieka pomaga im zaakceptować wypowiedzenie.
