W najlepszym przypadku oceny wydajności oceniają osiągnięcie celów przez pracownika i identyfikują obszary wymagające poprawy oraz podstawy podwyżek i awansów wynagrodzeń. Jednak głównym punktem oceny wyników jest przeszłość, a nie teraźniejszość, krótkoterminowe, a nie długoterminowe wyniki, a także osiągnięcia indywidualne, a nie zespołowe. W rezultacie wielu pracowników i menedżerów postrzega oceny wydajności jako złe substytuty dla menedżerów, którzy skutecznie kierują rozwojem i wydajnością podwładnych. Wiele firm przyjęło nowe metody oceny wydajności, które najlepiej skupiają się na coachingu i wyznaczaniu celów.
$config[code] not foundOcena rówieśnicza
Zamiast prowadzić tradycyjną ocenę wyników, kierownictwo może wybrać kilku członków grupy roboczej pracownika, aby przeprowadzić ocenę wzajemną. W tym przypadku powstaje konsensus dotyczący pracy członka zespołu w oparciu o wiedzę jego współpracowników z pierwszej ręki na temat jego pracy i umiejętności. Współpracownicy mogą udokumentować tę wiedzę jako odpowiedzi na wstępnie zdefiniowane pytania. Na przykład: "Czy twój członek zespołu wykonuje wszystkie zadania?" I "Czy członek zespołu skutecznie demonstruje potrzebne umiejętności i wiedzę?" Menedżer przegląda udokumentowane odpowiedzi zespołu i dostarcza informacji zwrotnych od pracowników w oparciu o oceny rówieśników.
Opinia 360 stopni
Firmy, które używają oceny 360 stopni, zamiast tradycyjnej oceny, wolą oceniać wydajność pracownika na podstawie opinii więcej niż jednej osoby na temat pracy pracownika. Badanie 360-stopniowe łączy w sobie poufne komentarze pracowników, przełożonych i podwładnych pracownika dotyczące wydajności pracownika, aby uzyskać kompleksowy obraz mocnych i słabych stron pracownika. Pytania ankietowe mogą obejmować "Jak oceniasz jakość pracy członka zespołu?" Oraz "Czy członek zespołu słucha wskazówek od kierownictwa?" Menedżer pracownika udostępnia wyniki ankiety z pracownikiem podczas jednego na jeden spotkanie. W tym czasie menedżer omawia także tematy i trendy wskazane w ankiecie, takie jak niewykonanie zadań. Następnie pracownik współpracuje z menedżerem, aby ustalić cele samokształcenia - główny cel ankiety zwrotnej o sile 360 stopni - aby rozwiązać wszelkie problemy z wydajnością i rozwinąć swoją karierę.
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingPodgląd wydajności
Podgląd wydajności jest alternatywą dla oceny wydajności, której menedżer może użyć do szkolenia pracownika w kierunku preferowanych zachowań w miejscu pracy, zamiast omawiać poprzednie wyniki. Samuel Culbert pisze w artykule "Wall Street Journal" z 2012 roku "Pozbądź się recenzji wydajności!", Że podgląd wydajności zapewnia menedżerowi i pracownikowi możliwość omówienia sposobów, w jakie mogą współpracować jako partnerzy, aby osiągnąć wspólne cele. Podczas podglądu wydajności każda osoba opisuje działania, które druga osoba może podjąć, aby osiągnąć cele, które mogą obejmować wyższą sprzedaż lub większą wydajność. Na przykład pracownik może poprosić menedżera, aby zapisał go do klasy dla ostatnio zainstalowanego systemu sprzedaży. Menedżer lub pracownik może zaplanować podgląd wydajności w razie potrzeby.
Coaching
Menedżerowie kierują pracowników do sukcesu, przedstawiając opinie zwrotne przez cały rok, a nie jeden punkt w czasie z oceną wydajności. Trening menedżerski ostrzega pracownika o tym, co robi dobrze lub źle, zanim będzie za późno, aby wprowadzić poprawki potrzebne do osiągnięcia najlepszych wyników. Coaching pozwala menedżerom i pracownikom wymieniać się informacjami i pomysłami oraz ostrzega pracowników o tym, co menedżerowie uważają za "dobrą wydajność". Trenerzy oferują wskazówki dotyczące najlepszych praktyk i pomagają pracownikom rozwiązywać problemy oraz zapewniać spójne przypomnienie odpowiedzialności pracownika za osiągnięcie określonych celów.
