Jak nadzorować personel w odległych lokalizacjach

Żyjemy w globalnej gospodarce. W tych dniach pracownicy lub bezpośrednie raporty mogą nie znajdować się w tym samym budynku, w którym pracujesz. Mogą nawet nie znajdować się w tym samym mieście, stanie lub kraju. Jednak jako ich menadżer lub przełożony, wciąż jesteś ostatecznie odpowiedzialny za administrowanie i monitorowanie swoich wyników, zajmowanie się wszelkimi problemami, które powstają i zarządzanie płacami - wszystko z daleka.

Upewnij się, że dostępny jest pisemny opis zadania dla każdego pracownika, którego nadzorujesz. Prześlij każdemu pracownikowi kopię opisu stanowiska, aby upewnić się, że obaj mają te same oczekiwania co do obowiązków i wydajności pracy.

$config[code] not found

Uruchom plik dla każdego pracownika. Dołącz kopię opisu stanowiska tego pracownika, jego dane personalne od poprzednich menedżerów, poprzednie oceny, frekwencje i wszelkie inne stosowne informacje.

Wizyta z pierwszej ręki w środowisku pracy pracownika jest najlepszym sposobem na uzyskanie prawdziwego wrażenia z tego, co robi pracownik i wyzwań, którym może sprostać. Daje także możliwość poznania pracownika na bardziej znaczącym poziomie, aby spotkać się z innymi pracownikami, z którymi pracownik regularnie kontaktuje się i tworzyć rodzaj więzi z pracownikiem. Jest to również okazja dla pracownika do poznania Ciebie, Twojego stylu zarządzania i Twojej osobowości.

Kupuj swój obiad dla pracowników, gdy odwiedzasz i spędzasz trochę czasu w otoczeniu biznesowym poza biurem. Poznaj go jako osobę, dowiedz się, co lubi i czego nie lubi, omów swoje przyszłe aspiracje z firmą i daj mu szansę zadawania pytań. Udostępnij coś o sobie, aby nawiązać połączenie między wami.

Zrób zdjęcie swojego pracownika, aby zabrać je ze sobą do swojego biura. Opublikuj na tablicy biuletynu lub zawieś go przy biurku, abyś często go widział i pamiętał osobę stojącą za głosem za pośrednictwem telefonu lub korespondencji e-mailowej, którą wymieniasz.

Poinformuj swojego pracownika, że chcesz zachować ciągłość komunikacji. W każdej chwili może zadzwonić lub wysłać e-mail z pytaniami, wątpliwościami lub tylko wiadomościami i aktualizacjami dotyczącymi tego, co dzieje się w jego biurze. Dowiedz się, czy jego preferowanym środkiem komunikacji jest telefon lub e-mail, czy też wideokonferencja. Szanuj jego preferencje podczas komunikowania się z nim.

Często komunikować się z pracownikiem - o pracy i innych sprawach, którymi możesz podzielić się z pracownikiem w pobliżu chłodnicy wodnej, jeśli znajduje się on w biurze. Bądź dostępny. Poproś swojego pracownika, aby odwzajemnił się, jeśli czuje się w tym swobodnie. Zadzwoń tylko po to, aby zapytać, co się dzieje od czasu do czasu i zapytaj, czy ma jakiekolwiek obawy lub cokolwiek, co możesz mu w tym pomóc. Nie wystarczy być złym wieścią na drugim końcu telefonu - jednym z tych menedżerów, którzy kontaktują się ze swoimi pracownikami tylko wtedy, gdy coś jest nie tak lub w celu dostarczenia konkretnej dyrektywy.

Zaplanuj regularne (co najmniej raz w roku lub dwa razy w roku) wizyty w zdalnej lokalizacji każdego pracownika, aby utrzymać swój związek. Zbyt wiele czasu między wizytami fizycznymi może sprawić, że pracownik poczuje się pominięty lub zapomniany, nieistotny dla ciebie i firmy.

Komunikuj się z innymi osobami, z którymi pracownik kontaktuje się lokalnie, aby dowiedzieć się, jak sprawy wyglądają z ich punktu widzenia, jak wygląda ich doświadczenie w kontaktach z pracownikiem i pomóc ocenić wyniki pracownika z ich punktu widzenia.

Zapytaj o ewentualne problemy, skargi klientów lub problemy, które mogą wymagać rozwiązania w prawdziwym wysiłku, aby odkryć, co się dzieje i poprawić sytuację. Zadawaj pytania i uzyskaj ocenę sytuacji przez pracownika. Nie zakładaj najgorszego. Zdobądź fakty, których potrzebujesz, aby stworzyć bardziej obiektywny punkt widzenia, jeśli możesz raczej niż przyjmować "skargę" jednej osoby jako ewangelię.

Pamiętaj, że czasami wiadomości e-mail mogą być źle interpretowane, więc starannie je zredaguj.

Regularnie oceniaj wydajność pracownika - zarówno mierzalne parametry wydajności, jak i subiektywne oceny wydajności. Daj mu znać, czego możesz oczekiwać od Ciebie i kiedy należy się tego spodziewać w kategoriach oceny wydajności (tj. Będzie to co roku, co sześć miesięcy lub w jakimś innym przedziale czasu, czy oceny wydajności będą korelować z korektami płac lub dodatkami itp.).

Chwal pracownika, gdy jego osiągi go uzasadniają lub robi coś, co wykracza poza jego opis stanowiska. Rozpoznaj go w jakiś namacalny sposób, na przykład osobistą notatkę lub mały prezent, który możesz wysłać pocztą.

Staraj się zrozumieć swojego pracownika i jego pracę oraz pomóc mu rozwijać się i rozwijać w ramach jego obecnej pozycji lub firmy. Pamiętaj, że jego sukces - i sukces wszystkich Twoich pracowników - bezpośrednio wpływa na Twój sukces jako menedżera.