Pytania dotyczące wywiadu behawioralnego to takie, w których kandydat do pracy jest proszony o podanie przykładu lub opisanie poprzedniego doświadczenia lub działania. Celem jest zapoznanie się z zademonstrowanymi umiejętnościami kandydata, zrozumieniem danego tematu i konsekwencją w działaniu. Pracodawcy również wykorzystują pytania behawioralne do oceny reakcji kandydata w określonych sytuacjach.
Wykazać zrozumienie
Pytania dotyczące wywiadu behawioralnego mają na celu skłonienie kandydatów do pracy do przedstawienia konkretnych przykładów tego, jak działali w przeszłości. Na przykład, gdy menedżer ds. Rekrutacji prosi rozmówcę, "Dlaczego ważna usługa jest ważna?" kandydat może odpowiedzieć bez konieczności przedstawiania żadnego dowodu na to, w jaki sposób zapewnił on doskonałą obsługę w poprzednich zadaniach. Ale kiedy wypowiadasz pytanie w następujący sposób: "Podziel się dwoma przykładami czasu, w którym wykonałeś wyjątkową usługę", osoba przesłuchiwana jest zmuszona podać konkretną odpowiedź. Gdy kierownik ds. Rekrutacji wysłucha odpowiedzi, może porównać przykłady "doskonałej obsługi" kandydata ze standardami jego firmy. Jeśli kandydat dzieli się z instancjami, które spełniają lub przewyższają oczekiwania, prawdopodobnie uznaje znaczenie usługi.
$config[code] not foundGet Off Script
Podczas gdy pracodawcy chcą, aby kandydaci badali, przygotowywali się i ćwiczyli na rozmowę, chcą również autentycznie ocenić osobę przeprowadzającą rozmowę kwalifikacyjną. Pytania behawioralne zmuszają kandydata do opuszczenia scenariusza bardziej niż tradycyjne pytania. Dobre perspektywy pracy przygotowują się do standardu "Jakie są twoje mocne strony?" i "Jakie są twoje słabości?" Mają czas na sformułowanie konkretnych, często mapowanych odpowiedzi. Zamiast tego menedżer ds. Zatrudniania może wymagać od kandydata zastanowienia się w danym momencie z pytaniem typu: "Opisz sytuację, w której musiałeś poradzić sobie z trudnym klientem i jak sobie z tym poradziłeś?"
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingZademonstruj spójność
Kandydaci szkolą się, aby udzielać "właściwych" odpowiedzi na pytania dotyczące wywiadu, co minimalizuje ryzyko związane z wysyłaniem czerwonych flag, ale może również utrudniać menedżerowi ds. Rekrutacji dostrzeganie konsekwencji w jakości i zdolnościach. podobnie menedżer może zwrócić uwagę na poziom spójności zadeklarowanej w odpowiedziach kandydata, na przykład jeśli menedżer ds. rekrutacji chce dowiedzieć się więcej o uczciwości kandydata, może poprosić kandydata o opisanie czasu, w którym wykazała się dużą rzetelnością W innym punkcie może poprosić ją o opisanie czasu, w którym zrobiła coś, co było słuszne, nawet jeśli nie było to korzystne dla danej osoby. Idealne reakcje pokazują konsekwentny nacisk kandydata na dostosowanie tego, co wie, co ona mówi i co robi.
Opracuj pytania behawioralne
Aby opracować pytania behawioralne, zacznij od listy najważniejszych tematów. Przejrzyj opisy stanowisk i określ najważniejsze atrybuty i umiejętności wymagane od kandydata. Opracuj dwa lub trzy pytania behawioralne dla każdego z nich, w zależności od liczby tematów. W przypadku tematu "radzenia sobie z przeciwnościami" możesz powiedzieć: "Opisz czas, w którym sprawy nie poszły tak, jak planowałeś. Jak zareagowałeś i jaki był końcowy rezultat?"
