Wewnętrzna motywacja do udzielenia pomocy lub udzielenia jest czymś, co dzielimy jako ludzie. Wiele razy nawet najbardziej niekorzystna ekonomicznie osoba zaoferuje to, co ma, aby pomóc drugiej osobie. Czy organizacja może to wykorzystać, przyjmując odmiany?
Jeśli nie wiesz, czym jest ten pomysł, przeprowadź to do przodu: pomogę ci, aw zamian pomogę komuś innemu. A jeśli ten łańcuch będzie trwał wiecznie, zobaczysz niesamowity wpływ, jaki może on mieć.
$config[code] not foundWyobraź sobie, że można to zastosować w środowisku biznesowym, w którym wszyscy wiedzą, że jeśli zapłacisz to do przodu, wynik biznesowy może być nie tylko niewiarygodny, ale może również wywołać niewiarygodne uczucia doświadczane przez wszystkich zaangażowanych.
W artykule Gretchen Gavett z Harvard Business Review, Gavett zaczyna od pytania: "Odrapujesz moje plecy, a ja podrapię twoje. Ale jeśli podrapiesz się po plecach, czy nie będę bardziej drapał kogoś innego? "Odpowiedź jest twierdząca. Firmy mogą odnieść wiele korzyści z zachęcania i przyjmowania zasad, które wynagradzają przyszłych mistrzów zarządzania.
Jedną z najważniejszych firm Gavett jest Google. Firma posiada system premiowy, w którym wykorzystuje się tokeny dla pracowników, którzy wykazywali się korzystnym zachowaniem z zastrzeżeniem zapłaty. Dodatkowe środki, które firma przekazuje z premii peer-to-peer, muszą zostać wypłacone na poczet uznania trzeciego pracownika.
To tylko jeden z przykładów firmy wdrażającej system zarządzania wynagradzaniem, aby czerpać korzyści z filozofii. Pod względem wartości pieniężnej, Gavett pokazuje, w jaki sposób ConocoPhillips zebrało ponad 100 milionów dolarów od czasu wdrożenia internetowej społeczności wiedzy, w której rozwiązania są oferowane przez członków.
Jako psycholog z University of Kansas, dr Dan Batson, powiedział: "My, jako ludzie, jesteśmy zdolni do motywu, który ma dobro innego człowieka jako ostateczny cel." Te zdolności mogą być wykorzystywane przez organizacje do tworzenia społeczności, w której ta wrodzona jakość można wspierać poprzez zachęcanie do zachowań.
Jest to propozycja odgórna, ponieważ niezależnie od obecnej kultury firmy, zmiana musi pochodzić od jej lidera i kierownictwa. I jako taki musi również brać pod uwagę dobrowolny aspekt modelu zarządzania wynagrodzeniem za przyszłość. Ponieważ jeśli pracownicy to czują mieć aby to zrobić, prawdopodobieństwo jego powodzenia będzie bardzo niskie.
Poniżej przedstawiamy kilka kroków, które możesz podjąć, aby wdrożyć system zarządzania wynagrodzeniami w swojej firmie, aby uzyskać przewagę.
Zaangażowanie pracowników
Badanie (PDF) przeprowadzone przez PwC ujawniło: "Pracownicy najbardziej zaangażowani w swoje organizacje wkładają 57 procent więcej wysiłku w pracę - i są o 87 procent mniej skłonni do rezygnacji - niż pracownicy, którzy uważają się za zwolnionych." Jest to świetny punkt do zapamiętania, ponieważ ma pozytywny wynik dla wszystkich zaangażowanych. Angażowanie pracowników, pomagając sobie nawzajem, jest pewnym ogniowym sposobem zapewnienia długoterminowej rentowności polityki zarządzania wynagrodzeniami.
Zdefiniuj cele wyraźnie
Diabeł tkwi w szczegółach, a osiągnięcie celów, które są jasno określone przed rozpoczęciem programu, pozwala wszystkim zaangażowanym wiedzieć, czego się od nich oczekuje. Od początku będą wiedzieć, czy to dla nich, czy nie. To takie proste.
Zarządzaj oczekiwaniami
Kierownictwo i wszyscy pozostali przywódcy nie powinni oczekiwać więcej od swoich pracowników niż sami. W końcu to się opłaca, a jeśli liderzy nie zostaną postawieni przed zadaniem - będą odpowiedzialni za przerwanie łańcucha ciągłości.
Rozpoznaj talenty i pasje
Organizacja składa się z pojedynczych osób i wszystkie mają talenty i pasje, które muszą zostać rozpoznane, aby skuteczniej zbliżać wszystkich. Raport o wpływie tysiąclecia (PDF) z 2014 r. Stwierdza: "Ponad połowa lub 53 procent respondentów stwierdziło, że uznanie i zaadresowanie ich pasji i talentów jest głównym powodem pozostania w ich obecnej firmie".
Uznając te talenty, firmy mogą łączyć grupy, które mają podobne zainteresowania, aby mogły budować relacje na swoich podobieństwach, jednocześnie odnosząc się do ogólnej koncepcji, która odnosi się do organizacji.
Zarabiaj na Programie
Jeśli bardziej zaangażowana siła robocza prowadzi do zwiększenia wydajności, oznacza to, że strumień przychodów będzie większy dla firmy. Zarabiając na programie, organizacja informuje swoich pracowników o gotowości nagradzania uczestników za pomaganie innym pracownikom.
Bądź elastyczny
Niezależnie od tego, czy program jest realizowany w firmie, czy gdzie indziej, Twoi pracownicy mają życie. Uznanie ich życia osobistego i określenie rodzajów zobowiązań, jakie mogą podjąć, wraz z poziomem ich dostępności, zwiększy uczestnictwo.
Udostępnij zasoby
To będzie różne dla każdej organizacji, ale jeśli zasoby i narzędzia potrzebne pracownikom do wzajemnej pomocy będą łatwo dostępne, znacznie ułatwi to proces.
Profesor Robert Cialdini, profesor psychologii z Uniwersytetu stanowego w Arizonie, powiedział: "Podejrzewamy, że przyjęcie perspektywy innej osoby może rzeczywiście doprowadzić do zwiększenia pomocy".
Ustanowienie zasady zarządzania wynagrodzeniem za pracę jako elementu wizji organizacji jest korzystne zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Daje pracownikom poczucie celu w organizacji poprzez budowanie powiązań i wzajemne relacje. Zaangażowana siła robocza zawsze produkuje więcej niż jeden, który jest wyłączony.
Podekscytowany obraz zespołu za pośrednictwem Shutterstock
Więcej w: motywacyjne, popularne artykuły 5 komentarzy ▼
